La Politique De Sanction En Grh Cours

2-Actionnariat des salariés Ce système est équivalent à celui des stock-options réservés aux dirigeants mais les sommes sont modestes. III)L'individualisation des salaires L'individualisation des salaires est de plus en plus présente dans les politiques salariale. A) Remise en cause du salaire fixe et collectif Dans les années 50, 60 la population salariée est peu qualifiée,homogène. Les salariés demandent des augmentations générales pour tous. Les rémunérations individuelles sont peu

ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques -> Pratiques. C'est-à-dire

Introduction L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe, d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et

Lee a vendu 9 de ses 13 usines textiles pour se concentrer sur les seules activités de création et de commercialisation. L'objectif semble être de ramasser 3 milliards de dollars US qui seront réinvestis dans le rachat d'actions afin de stimuler les cours (!), et dans le développement des marques. [2] Là encore l'emploi est directement visé. "C'est de la délocalisation déguisée", s'insurge la fédération syndicale européenne du textile, de l'habillement et du cuir (FSETHC). "On commence par faire travailler

123Résumé du travail de recherche : ................................................................................ 52 Projet de Référentiel des Procédures ........................................................................... 81 Statistique de la GRH, MEN 2010 : ............................................................................. 84 Le secteur scolaire : ......................................................................................................... 84 Les effectifs de la DRH (Niveau

délivrance du diplôme du Master est subordonnée à la présentation d’un mémoire. Aussi, le présent travail est une exigence du diplôme de MGRH que nous avons l’honneur de vous présenter. 4 LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS CEFORE CDD DRH GIE GRH MGRH ONEA ONATEL PME PMI P. PP. RH SA SE SMIG : : : : : : : : : : : : : : : : Centre de Formalités des Entreprises Contrat à Durée Déterminée Directeur ou Direction des Ressources Humaines Groupement d’Intérêt Economique Gestion des Ressources Humaines

l’économie va mal, il diminue et lorsqu’elle va bien, il augmente. Par ailleurs, il varie beaucoup d’un secteur d’activité à l’autre et selon les catégories professionnelles. Plusieurs types de départ sont envisageables du fait de l’entreprise (sanctions, licenciements,…) ou des collaborateurs (démissions,…). Le turnover peut être un indicateur précieux de l’état du climat social et des conditions du travail. Un salarié mécontent de ses conditions de travail peut en effet être amené soit à exprimer

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION 3 PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 8 CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE 9 Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Section 2 : L’implication de la gestion des Ressources humaines

Résumés GRH Sommaire Intro – S’approprier la gestion de ses employés 4 Les objectifs du gestionnaire en matière de ressources humaines 4 Deux modèles de gestion des RH 5 La place du gestionnaire dans la chaîne de la valeur ajoutée 6 Les rôles du gestionnaire 6 Ch.1 Gérer les rapports individuels au travail 7 Objectifs du gestionnaire en matière de gestion des rapports ind. 7 Rôles, responsabilités et l’environnement juridique du gestionnaire dans le cadre des rapports individuels au travail