La Politique De Sanction En Grh Cours

développement. A partir de l’estimation des besoins actuels et futurs de l’entreprise, elle permet d’analyser les ressources humaines, c’est-à-dire la somme des compétences réunies par les salariés. Ce sont enfin des processus qui aboutissent à des politiques et des plans d’action pour mettre en œuvre les moyens d’adaptation de ces compétences aux exigences. La GPEC comporte une double dimension, collective et individuelle. * Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme

concepts et les débats qu’ils suscitent , il est important de revenir à leur histoire . C’est le cas du concept de compétence . I- Définition et distinction entre concepts similaires Management des compétences Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Les compétences d’un individu peuvent également

Angleterre et en 1850 en France, avant cela n'existait pas ou de façon totalement empirique, il n'y avait aucune professionnalisation, aucun dispositif. Elle s’est vraiment établie qu’en 1880. C'est TAYLOR qui a inspiré la GRH (organisation scientifique du travail) : pour la première fois on s'est dit qu'un salarié pouvait être rentable et on a mis en place un chef du personnel. La production de masse se développe (automobile, sidérurgie) et la fonction se professionnalise

111111111 2 r • • • 11 • • • • • •••••••• ••• ••••••••••••••••••••••••• • ••• INSTITUT D'INGENIERIE DE LA FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ( IFDRH) DIPLOME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAJNES (D E S S/GRH) ' . .; ' ~ ' . l 1 j t. Réalisé et soutenu par: Mme CABJRATOU Sous la direction de : M. ROMUALD REAL MBIDA Sous-Directeur IFDRH Promotion (2002-2003) DEDICACE Je dédie ce travail : à la mémoire de mes chers et regrettés

...................................... 54 F. Piloter la politique RH.................................................................................................... 56 1. Mettre en place un système de pilotage ..................................................................... 57 2. Elaborer un balenced scorecard ................................................................................. 59 G. Mesurer les impacts de la politique RH sur la création de valeur ..........................

pyramide de Maslow (1943) 3- La typologie de Ronen B- Aspects concrèts : 1- Locke : la fixation des objectifs (1968) 2- Adams : les théories de l’équité (1965) (Motiver à travers la justice perçue) II - Politique de rémunération comme facteur de motivation et d’implication : A - Rémunération directe 1. Salaire fixe 2. Salaire variable individuel et primes 3. Salaire variable collectif B - La rémunération

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

recherche: - Cours de GRH animé par Mr Real NBIDA - Manuel de gestion volume2, 2e Edition Ellipses/AUF, Livre 6 Gestion des ressources humaines, 2004. - Ressources Humaines et Gestion du personnel, 2ème Edition Vuibert, collection EDUCAPOL 1998. Dakar, Juillet 2009 SOMMAIRE 1ère PARTIE : LA REMUNERATION Introduction et concepts ...................................................................................................02 1. Les principes de politique de rémunération

du partenaire 16 II.2- Les étapes d'évaluation culturelle du partenaire 16 II.3- La formation des managers à l'intervention en milieu multiculturel 17 Section 3 : Rôle clé de la fonction ressources humaines 17 III.1- Harmonisation des politiques de GRH 17 III.2- Management des conflits 17 CONCLUSION 18 CONCLUSION GENERALE 23 Introduction générale  Si on a pu constater une multitude d'opérations de fusions, toutes ne permettent pas d'augmenter les performances. Et si certains échecs

Environnement interne………………………………………………18 SECTION II : ANALYSE DES DIFFERENTES POLITIQUES DE GRH AU SEIN DES COLLECTIVITES LOCALES………………………………………….18 A. La Politique de recrutement……………………………………………18 B. La politique de formation et de perfectionnement du personnel communal………………………………………………………………..23 C. La politique de gestion des carrières…………………………………..28 D. La politique de communication interne……………………………….33 E. La politique de rémunération………………………………………….36 SYNTHESE DU DIAGNOSTIC……………………………………………………