La Remuneration Variable Outil De Motivation

fonction, évolution au cours du XXème siècle : Administration du personnel : ≠ Gestion des RH : Personnel substituable Actif spécifique Réaction Anticipation Cout variable d’ajustement Ressources Chef du personnel DRH ==> Période du Taylorisme ; main d’œuvre = cout = variable d’ajustement ==> Japon ; main d’œuvre = actif spécifique qui a de la valeur pour l’entreprise et la développer, on évite le turnover et on cherche a fidéliser les employés. Ress = investissement

conditions de travail ont un impact positif sur l’individu et l’organisation : motivation, amélioration de la productivité, baisse des risques professionnels… Si elles sont mauvaises cet impact sera négatif : absentéisme, départs fréquents, augmentation du nombre d’accidents, sous productivité, conflits … II. remuneration La rémunération est pour le salarié, un moyen de subsistance mais aussi une source de motivation (signe de reconnaissance). Elle est pour l’entreprise un coût de production

management de la force de vente 1 2 3 4 5 6 7 La détermination de la taille optimale de la force de vente Le recrutement et la sélection des vendeurs La formation des vendeurs L’organisation du réseau de vente L’ i ti d é d t La rémunération de la force de vente La motivation de l’équipe de vente Le système de contrôle et d’évaluation 1. La force de vente, élément clef  1 La force de vente élément clef du mix marketing du mix marketing Rôle de l'équipe de vente dans la démarche marketing de l'entreprise 

La Rémunération Gestion Des Ressources Humaines Année univeristaire 2010/2011 Université Ibn Tofail Sommaire Introduction PARTIE I : Généralités et notions de base I. II. III. Définitions formes, composantes et classifications Les principes de rémunération : Les objectifs de la politique de rémunération 2 4 4 11 11 PARTIE II : Vision stratégique de la rémunération I. II. III. Critère d’un bon système de rémunération : Les étapes de mise sur pied d'une politique de rémunération

les référentiels de compétences IV- informatiser la démarche  AXE IV : LA GPEC : ANTICIPATION DE L’EVOLUTION PREVISIBLE DES EMPLOIS ET DES COMPETNECES AXE V : EVALUATION DES COMPETENCES : OUTILS ET METHODES I- L’objet de l’évaluation II- Les outils de l’évaluation 1. l’entretien d’évaluation 2. Le bilan de compétences 3. Les tests 4. Le 360° 5. L’assessement center AXE VI : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCE I- Les étapes

La pratique de la Gestion des Ressources Humaines Introduction Pour gérer son personnel, le motiver, obtenir son adhésion, la GRH définit des procédures en matière de recrutement, de formation, de promotion et de rémunération tout en cherchant à améliorer les conditions de travail, le climat de travail et éviter les conflits. Recrutement : ensemble des procédures par lesquelles une entreprise se procure la main d'œuvre dont elle a besoin. Ce processus est stratégique, il se décompose

Aline VINSONNAUD Markéting RH : mode ou necessité ? Culture générale Source : Wikipédia et Enjeux et outils du marketing RH par Serge Panczuk et Sébastien Point PARTIE 1 : Définition et enjeux Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 afin de faciliter la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s’intéresse

L’objectif de cette mémoire est d’attribuer des définitions précises aux concepts de GRH, Compétence et Performance, ainsi de traiter la question de la contribution des compétences à la performance des entreprises. La gestion des compétences est un outil opérationnel de la GRH qui a pour but d’améliorer la performance et la compétitivité de l’entreprise. La compétence est produite par un individu dans une situation professionnelle donnée. Elle est une combinaison des ressources pour produire une

Elle s’effectue au jour le jour; Elle ne requiert aucune structure compliquée; Elle ne nécessite aucune paperasse encombrante. Inconvénients Absence de critères professionnels objectifs ; Les objectifs et les méthodes d’évaluation sont ambigus et variables; Les employés ne savent pas trop sur quoi on les évalue ; Ils ne sont pas toujours informés de ce qu’on attend d’eux ni de ce qu’on pense de leur rendement Pr. S. Balhadj 3 Evaluation Formelle Définition Il s’agit d’une série d’activités planifiées

La rémunération des vendeurs Partie 2 : La stimulation de l’équipe de vente I .Quelles sont les techniques pour mobiliser les forces de vente ? II. Quels sont les différents types de récompenses ? III. Comment doit-on communiquer pour stimuler la force de vente ? Exemple : Quand le mystery shopping devient la clé de la stimulation... Conclusion Introduction Toutes les entreprises ont une force de vente dont la nature, la taille et les fonctions sont très variables. S'il