La Remuneration Variable Outil De Motivation

d’appréciation. Je vous propose d’aborder dans un premier temps les différents concepts qui sous tendent cette réflexion afin de clarifier, si possible le rôle et la finalité de chacun d’entre eux. J’évoquerai ensuite de manière plus approfondie les outils d’évaluation utilisés en entreprise afin de mettre en exergue la complexité et la difficulté suscitées par la notion de validation qui est également votre préoccupation. Le lien entre classification et qualification est souvent très étroit, l’une

que sur un plan qualitatif (les compétences). » Sauret et Thierry, 2007 La GPEC en 2D  « Elle comporte une double dimension, collective et individuelle:  Sur le plan collectif : il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l'emploi à moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif.  Sur le plan individuel : il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur face au marché et de lui permettre d'élaborer

29 29 34 36 37 38 42 45 48 49 50 Chapitre 3 Le concept de motivation Un concept clé pour le manager commercial Motiver : un acte essentiel du management commercial Motiver ou impliquer ? Historique du concept Taylor et les origines du concept Maslow et Herzberg toujours d’actualité La société bouge, la motivation aussi ! Les évolutions sociologiques récentes Les nouvelles exigences des collaborateurs de l’entreprise La motivation intrinsèque 53 54 54 55 56 56 58 65 65 66 66 Chapitre 4

Introduction : La rémunération constitue le plus souvent le principal poste de dépenses de l’entreprise ; c’est aussi le revenu des apporteurs de travail ; Pour ces deux raisons, elle est au cœur de l’équilibre financier et social de l’entreprise. Elle doit donc être gérée de façon aussi rationnelle et objective que possible. Quatre types de décisions doivent ainsi être prises : - décisions relatives à la pyramide des salaires, c’est à dire au positionnement des emplois les uns par rapport

Raison d’être de l’expérience : engourdissement, mélancolie, rêverie pessimiste, fatigue chronique. Conclusion de l’ETUDE : La satisfaction est un préalable à la performance au travail contrairement à Taylor : il suppose que le perfectionnement des outils et l’organisation du travail stimule la satisfaction des employés. Un employé motivé marque un merveilleux rendement. L’amélioration des conditions de travail stimule la productivité (plus d’éclairage-espace mieux aménagé). La communication éveille

Connaître les pièges à éviter aussi. a. Votre marché b. Vos clients 2. Votre stratégie La stratégie commerciale doit toujours faire référence à un objectif précis à atteindre dans un délai établi. 3. Votre organisation commerciale a. Les outils commerciaux. Les outils de vente y compris les tarifs, doivent respecter un certain nombre de conditions : être cohérents (même logos, adresse à jour, typo identique…) et ils doivent être simples et compris de tous. b. Le mode de commercialisation c. La gestion

LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux : - elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail - la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT 1. Sur quoi repose le recrutement du

pour objet :    Sur Sur Sur Sur le contexte.- transformation du monde l’adéquation des outils et des méthodes les fins de l’action. sa propre pratique. Pratique - Intervention dans le monde réel - engagement dans l’action qui nous entoure Le management doit avant tout développer des qualités personnelles, de même qu’une capacité à réfléchir les problèmes sans quoi le recours aux méthodes et outils de management risque fort de ne pas donner de grands résultats. Une pratique réflexive

complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob Développement RH RH Gestion des carrières lo oit g s s s ue ocia nn oci soc l

RECRUTEMENT .......................................................................... 13 C. LA FORMATION ............................................................................. 18 E. LA REMUNERATION ........................................................................ 24 G. LA MOTIVATION ............................................................................ 29 H. LE CONTROLE ................................................................................ 31 CONCLUSION ..