La Remuneration Variable Outil De Motivation

éduquer et perfectionner scientifiquement les ouvriers. 3. Établir une coopération franche avec les ouvriers, pour s’assurer que l‘ensemble du travail soit effectué conformément aux principes scientifiques établis (ajoutons la mise en place d’une rémunération au rendement). 4. Répartir le travail et les responsabilités de manière à peu près égale entre la direction et les ouvriers. La direction se chargera de toutes les tâches pour lesquelles elle sera plus compétente que les ouvriers. 2 Taylor

relations d’agence et de risques moraux 4 2.2. Relation d’agence employeur – employé : effet des modes de rémunération du travail sur la motivation des employés 5 2.2.1. Le salarié « tire-au-flanc » (shirker) 5 2.2.2. L’offre de travail 6 2.2.3. La rémunération « à la pièce » : un système efficace dans certaines configurations de travail 8 2.2.4. Les paris de productivité ou la rémunération à l’ancienneté 11 2.2.4.1. Le modèle théorique et son application 11 2.2.4.2. Les avantages absolus et

accru | Népotisme, mafias | Valorisation des salariés | Clan | Insertion de profils atypiques | Départs conjoints (Coopteur/ coopté) | Rémunération indirecte des salariés | Image de l'E | Les autres fonctions du recrutement Un jeu d'acteur : Lors du recrutement, lettre de motivation, capacité à s'intégrer ds l'E. Situation de représentation : Situation ou le ddeur et l'E se mettent en scène. (ex : annonce sur la presse, soigner son image

pas à cause de leur condition de travail mais parce qu’on s’intéresse à elles.  Théories sur la motivation au travail  l’homme n’est plus une machine, il est néanmoins un outil, mais un peu plus que ça.  crise du modèle de Taylor  prise de pouvoir + importante de la fonction du personnel avec la mep des techniques spécialisés de gestion du personnel : ergonomie, grille de Hay (rémunération)  prend des dénomination différente : chef du personnel, responsable des relations sociales.

de vente 6- Les différentes tâches des hommes de vente CHAPITRE I : GESTION DE LA FORCE DE VENTE • • • • • • 1- Taille de la force de vente 2- Recrutement et sélection des représentants 3- Formation des représentants 4- Rémunération des représentants 5- Animation et motivation de l’équipe de vente 6- Evaluation des représentants CHAPITRE II : GESTION DE L’ACTIVITÉ DU VENDEUR • • • • 1- La gestion du temps de vendeur 2- L’équipement du vendeur 3- L’organisation des journées des représentants

informés, habitués pour certains à prendre des responsabilités dans la vie hors travail, leur niveau d’exigence sur le lieu de travail serait désormais plus élevé. Herzberg suivi par Porter, Lawler et Hackman ont démontré que le véritable ressort de la motivation était situé dans les caractéristiques du travail et en particulier dans l’autonomie, la variété, l’intérêt de la tâche, les informations reliées au travail et l’information-retour concernant la performance. Quelles que soient les causes, elles sont

Chapitre : les prévisions budgétaires des coûts sociaux I- Élaborati on des budgets relatifs à la masse salariale I-1 : définiti ons, prévisions, sui vi I-2 : masse salariale de référence, i mpacts des mouvements de personnel II- S ystème de rémunération : II-1 Systéme de rémunératoin : conception et objectifs II-2 Qu’est-ce que la rémunérati on III- Frais de gestion du personnel III-1 Sui vie du budget de charges et de frais de personnel IV- Contrôle et analyse budgétaire, calcul et interprétati

MERCI. INTRODUCTION Partie 1 : la motivation et ses instruments Chapitre 1 : Histoire et définition de la motivation.………….......….....9 I : Histoire du concept …………………………............……….……….............…….. 9 II : définition de la motivation………………………….......…………….........…….. 10 Chapitre 2 : les anciennes théories de la motivation…….….................... 10 I : Les théories des besoins …..…………..........……………………………........….. 10 II :

l’agent ? Stock-options, Parts variables… Franchise Exemple : Manchester Limites –Prise en compte des modes de contrôles hiérarchiques –Focus sur les incitations externes : substitution avec la motivation interne (« crowding out effect ») Crowding effect Attention ! Différent du crowding effect en macro-éco Deux types de motivation au travail –Motivation intrinsèque : générée par l’engagement et/ou le plaisir au travail (bénéfice moral) –Motivation extrinsèque : générée par les incitations

démarche performance chez Métaldec.       L’entreprise Métaldec est influencée par les autres sidérurgistes qui eux le sont aussi par les constructeurs automobiles.       Métaldec fait appel à des cabinets de consultants qui poussent à déployer des outils de management.       L’entreprise Métaldec est confrontée à des forces concurrentielles défavorables.       L’activité et la rentabilité de l'entreprise sont en baisse.       L’activité est devenue plus complexe et, ces dernières années ont été