La Remuneration Variable Outil De Motivation

Humaines I Valorisation du capital humain II Management par objectifs III Système d’évaluation IV Communication des outils RH V Valeurs du Groupe CDG 2 I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs • L’adoption d’un nouveau système de classification : passer d ’une logique de « statut » à une logique de « compétences » • La mise en œuvre d’un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser les résultats plus que l ’ancienneté • L ’adaptation du système de management

règles. La GRH est donc bureaucratique et dépersonnalisé (on gère un stock). - Le modèle individualisant ; il est fondé sur une personnalisation du lien salariale. Elle va avoir des marges de manœuvres importantes qu’elle va appliquer selon la motivation des salariés. - Le modèle conventionnaliste ; c’est une convention, un contraint, un accord, ils se mettent d’accord sur les critères de leur existence, par exemple, on peut définir comment les gens vont pouvoir évoluer dans leur poste selon

Centre opérationnel Exécution des tâches ➢ Division des tâches ➢ Coordination entre les membres de l’organisation Mintzberg identifie 5 modes de coordination variables selon les formes d’organisation : ( voir tableau) ✓ Ajustement mutuel : communication informelle sans qu’il y ait de hiérarchie ✓ Supervision directe : 1 personne donne des ordres à plusieurs autres ✓ Standardisation des résultats

et stratégies RH des entreprises vu l’importance accordée à ses missions qui sont plus étendues et plus complexes (ex : l’optimisation des dépenses sociales, la nécessité d’attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs par une rémunération attractive). Son rôle peut se définir comme la contribution active au pilotage global de l’organisation dans une perspective d’amélioration de la performance . Concrètement, le

: liaison statistique entre l’évolution des rémunérations et la performance boursière de la firme incite les hauts dirigeants pécuniairement (incitation à l’action, initiative et créativité) • Selon S. O’Byrne, pour que la rémunération des dirigeants incite à maximiser la valeur de l’entreprise elle doit : - aligner la fonction d’utilité - inciter à prendre des décisions nécessaires aux conséquences contraignantes - maintenir un niveau de rémunération suffisant dans les périodes difficiles - réduire

17/10/2011 1 Ressources Humaines et Management Le programme 0. Introduction 1. La fixation des objectifs 2. Les Planifications stratégique et opérationnelle 3. Les outils de L’organisation 4.L’impulsion ou comment faire adhérer le personnel aux objectifs de l’entreprise 5. Le contrôle ou la maîtrise des processus 17/10/2011 2 Le management « une science du terrain » « une science et un art » Le schéma général 7M Objectifs 7M: P o Monnaie M-O Matériel Matière Marché I

portefeuille de l’UC est évalué à 9972 clients en décembre 2009, soit une augmentation de % par rapport a l’année précédente. Cette clientèle est composée de particuliers et professionnels dont 23% de professionnels pour 77% de particuliers. Les motivations des clients sont plutôt mixtes, nous touchons une population aisée et une autre populaire. Les attentes de la clientèle varient selon le besoin, le service pour lequel elle s’adresse a nous. Une personne âgée voudra un téléphone simple, un adolescent

 routine  (bon  de  commande  gestion  des  tournées,  facturation...)  et  en  lui  apportant  une   information  personnalisée  sur  ses  clients.     B) La  rémunération  et  la  stimulation  de  la  force  de  vente     La  rémunération  des  vendeurs  pose  des  problèmes  relativement  complexes.  En  effet,  l'indépendance   de  leur  fonction  fait  qu'ils  ont  en  charge  un  micro-­‐marché

contraintes externes… 2.2 L’influence des contraintes internes……………………… II/ L’avenir de la fonction RH………………………………… 1. Vers une gestion quantitative différente des RH…………………. 2.1 Les nouvelles politiques de rémunération………………… 2.2 Une nouvelle ère pour la gestion du temps de travail………. 2. Une gestion RH plus qualitative……………………………… 3.3 Vers une nouvelle conception de l’acte de formation………… 3.4 Moins de niveaux hiérarchiques et plus

manifesté des intérêts pour la vente, et qui a été recrutée en interne pour ses capacités par le biais d'entretien de recrutement, selon un profil de compétences. Ce processus de recrutement permet grâce à un engagement contractuel (niveau de rémunération pour l'entreprise, réalisation des objectifs pour le vendeur) de limiter l'abus de contre-pouvoir syndical. Certains syndicats regrettent, notamment à La Poste, que les vendeurs regroupés en amicale, portent directement leurs revendications à la