La Remuneration Variable Outil De Motivation

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Selon Weiss et Al (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par : - une centralisation : homogénéisation des statuts

 Levier de motivation A/ Amélioration du mode de vie au travail La qualité de vie au travail représente ce sentiment de bien être, perçu collectivement ou individuellement. Ce bien être englobe le climat social, les valeurs de l'entreprise, le sens du travail, l'égalité ainsi que la reconnaissance et la valorisation du travail effectué. Les employés sont à la recherche d'un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur profession. Cet équilibre contribue à une bonne compétitivité

puissance du syndicalisme (ou acteur syndical ?) (syndicat depuis 1884) : pour négocier il faut la aussi désigner un chef du personnel. =>La mission recrutement se fait par les « tests psychologiques ». Ce recrutement s’instrumentalise avec des outils de l’armée américaine (test psychotechniques). =>on développe l’apprentissage dans l’entreprise. L’idée est que l’entreprise est aussi un lieu de formation. La taxe d’apprentissage sera mise en place dès 1925. On a pu dire qu’à l’époque, la

Introduction 5.1 RH et vocation de l'entreprise 5.2 La stratégie 5.3 Les ressources humaines 95 95 98 6. Le diagnostic des ressources humaines 6.1 6.2 6.3 6.4 L'inventaire L'évaluation stratégique Le diagnostic de compétences Le diagnostic de motivation 103. 105. 113. 119. 132. 143. 145. 147. 151. 178. 183. 183. 184. 187. 190. 192. 195. 196. 201. 201. 203. 207. 217. 217. 224. 237. 7. Les stratégies concurrentielles 7.1 7.2 7.3 7.4 Les stratégies de base L'avantage concurrentiel L'avantage

paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement

l’emploi, en quoi la baisse du dollar va impacter l’emploi, en quoi l’évolution technologique va impacter l’emploi ? La charge du personnel devient plus importante Masse salariale sur chiffre d’affaires devient plus importante, généralement la variable d’ajustement c’est la masse salariale, cela veut dire si on ne fait pas quelque chose rapidement on peut s’orienter vers des licenciements, si le chiffre d’affaires diminue il faudra en tant que gestionnaire RH trouver le moyen de rendre les gens

CONTINUE ..................................................................................... 43 IV . 3 ÉVALUATION DES AGENTS............................................................................................................... 50 IV . 4 REMUNERATIONS ............................................................................................................................ 55 IV . 5 GESTION DES COMPETENCES ....................................................................................

parcellisation _ etude du temps d'exécution _ Déterminer le "one best way" » Division verticale du W : _ distinction executants / concepteurs _ "right man in right place" » Système de salaire au rendement : _ prime de productivité _ salaire à la pièce _ motivation de l'homme au W _ le recrutement & la formation » Système de contrôle du W : _ observation _ classification des faits _ analyse _ lois générales Apports & limites du système : ü Avantages : _ modèle organisationnel visant à améliorer la gestion

l'art" dans leur domaine ; - vous proposer un regard particulier correspondant à un enseignement technologique rénové, qui n'a pas pour but de diffuser de la culture générale économique mais qui évite aussi la tentation de l'instrumentalisme pur. Les outils et techniques de GRH sont porteurs d'intentions et ont des effets, voulus et non voulus, qu'il faut être capable d'analyser. Nous sommes dans un domaine où il n'y a pas de solutions toutes faites qui s'imposent ; - être soucieux de la position de

Surcharge de travail - Perte de marge de confiance à l’égard du superviseur (manque de soutien du superviseur). -L’emploi ou le milieu de travail ne correspond pas aux attentes Incompatibilité entre l’employé, l’emploi et l’organisation ; - Rémunération insatisfaisante - Peu de reconnaissance en milieu de travail Les différents motifs de départs distingués par le bilan social3 : les démissions; les licenciements économiques, les licenciements pour d’autres causes, la mutation