La Rémunération Du Salarié

ENGAGEMENT RECIPROQUE Les futurs employeur et salarié peuvent se mettre d’accord sur le principe de la conclusion à un moment donné, d’un contrat de travail relatif à l’accueil d’un enfant. Suite au contact pris ce jour : …………………………………………. Entre Le parent employeur Nom : …………………………….................... Prénom : ……………………………………… Adresse : ………………………….................... ………………………………………………… ………………………………………………… Téléphone fixe : ……………………………… Potable : ……………………………………… L’autre parent (non employeur)

lieu dans chaque département. Vous trouverez ci-dessous un état exhaustif de l’avancement de ces négociations à ce jour. Département du Vaucluse (84) : Une réunion a eu lieu de manière anticipée le 3 Décembre 2010, qui a abouti à un accord pour les salariés non-cadres, correspondant à une augmentation de 2,00 % de la grille de salaire à compter du 1er Janvier 2011, qui s’établit désormais comme suit : Coefficient 100 120 130 145 165 190 210 Taux horaire brut 9,00 € 9,09 € 9,23 € 9,45 € 9,74 €

Rapport de stage Université Montpellier I ISEM Licence économie gestion administration Mention sciences de gestion Licence 3 Comptabilité - Finance Optimisation de la rémunération du dirigeant Stage effectué du 10 avril au 13 juin 2012 au sein de KPMG Montpellier Tuteur de stage en entreprise : Monsieur Alain DEBIEVE Tuteur universitaire : Monsieur Jean-Michel COCOYNACQ Rapport présenté par Jérémy KOSCHENZ Année universitaire 2011-2012 Remerciements Je tiens tout d’abord

délégués Chapitre 2 I. I. Formation du coté de l’employeur 1- Les contributions : obligation légale Toute entreprise, doit concourir au développement de la formation professionnelle continue. Pour une entreprise de plus de 20 salariés cette obligation se traduit par des contributions financières calculées en fonction de la masse salariale annuelle brute. Le taux de l’obligation varie en fonction de l’effectif moyen mensuel de l’entreprise. Il existe 3 catégories : – 0,2 %

la GRH (Bouchez 2003) 16 Le système de rémunération : 19 I. Objectifs et concepts de base : 19 II. PRATIQUES BASIQUES DE REMUNERATION (Rémunération attachée au poste) : 21 III. 2nd BASE PRINCIPALE DE LA REMUNERATION ( L’appréciation des performances individuelles (Rémunération attachée à l’individu) : 25 IV. Les multiples composantes d’un système de rémunération : 31 V. Gestion de la masse salariale : 33 VI. Evolution des systèmes de rémunération : 35 La gestion prévisionnelle de l’emploi

et un récepteur. C’est pour cela qu’on appelle ça système d’information. INTRODUCTION Aux Etats-Unis approche de la comptabilité des RH « Human Ressource accounting » En France : fin des années 70, le bilan social on s’intéresse aux bien être des salariés : il faut donc trouver des indicateurs que l’on retrouve dans le contrôle de gestion social : tableau de bord stratégique Contrôle de gestion et audit social : système qui s’est développé dans l’intérieur de l’organisation (mais il peut il y avoir

Fillette Victor La gestion RH fait face à l'humain : trouver des bons compromis entre les intérêts des différents protagonistes (salaries, actionnaires) → recherche d'une certaine convergence. Il faut être a l'écoute des salariés. PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES masse salariale : dépense de l'entreprise pour ses salariés : salaires moyen* nombre d'emploi il y a que deux variables : les salaires et les emplois donc pour réguler on doit ajuster l'un

qu’un contrat de travail ? Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et l’employé. Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse un salaire à son salarié. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Annonce du plan 2.1. Les textes qui s'appliquent au contrat de travail

...........13 DEUXIEME PARTIE : LA GESTION DE LA REMUNERATION DU PERSONNEL DANS UNE PME Chapitre 1 : GENERALITE FONDEMENT ET DEFINITION DES CONCEPTS CLES DE L’ETUDE 1-GENERALITE………………………………………………………………….16 2-FONDEMENT DE LA REMUNERATION…………………………………..17 3-DEFINITION DES MOTS CLES DE L’ETUDE……………………………17 2.1-La Gestion……………………………………………………………………...18 2.2-La Remuneration……………………………………………………………….18 2.3-La Gestion De La Remuneration………………………………………………18 2.4-Une Petite Et Moyenne Entreprise

soumet annuellement au comité d'entreprise un bilan social lorsque l'effectif habituel de l'entreprise est au moins de 300 salariés Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est établi, outre le bilan social de l'entreprise et selon la même procédure, un bilan social particulier à chaque établissement dont l'effectif habituel est au moins de 300 salariés Ces obligations ne se substituent à aucune des obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement