La Socialisation Organisationnel

de l’apprentissage organisationnel puis la théorie des ressources et des compétences et enfin la théorie des modèles écologiques et la théorie évolutionniste de la firme. I . Théorie de l’apprentissage organisationnel A. La notion de la théorie de l’apprentissage organisationnel L’apprentissage organisationnel recoupe également le thème de la compétence. Il est intéressant de noter la corrélation entre le recours discursif majeur à l’apprentissage organisationnel qui est aujourd’hui

management appelés ainsi à coordonner leurs pratiques. Nous inscrivons notre analyse dans cette seconde option en faisant appel à une méthodologie qualitative nous permettant de situer l’instrumentation des compétences au sein d’une dynamique organisationnelle. Nous employons une étude de cas qui nous permet d’envisager les différentes fonctionnalités de la gestion par les compétences. L’étude concerne le département de R&D d’une grande entreprise multinationale, ce département est organisé en réseau

NÉO-INSTITUTIONNELLE : ISOMORPHISME MIMÉTIQUE Développé à partir des années 1970, le néo-institutionnalisme est souvent mobilisé pour étudier les relations inter-organisationnelles. Pour DiMaggio et Powell (1993), l’homogénéisation s’explique par le concept d’isomorphisme. Selon ces chercheurs, les organisations qui évoluent dans un même champ organisationnel ont tendance à se ressembler par le fait qu’elles développent des normes communes de plus en plus complexes et doivent acquérir progressivement des comportements

Organisation = Pyramide de groupe Les groupes en haut = influence (méthodes, objectifs) Décision de groupe= meilleur comportement (acceptation, adhésion)= meilleur rendement Groupe= élément constitutif de l’organisation Conciliation des besoins organisationnels et individuels (actualisation de soi) Modèle permettant de réduire les situations d’aliénation en permettant à l’employé de contrôler sa tâche et de participer à l’établissement de ses objectifs Prône la délégation de l’autorité et groupes

néerlandais Hofstede, la culture se définir comme « la programmation collective de l’esprit humain qui permet de distinguer les membres d’une catégorie d’hommes par rapport à une autre.»(1987,27). Pour cet auteur, dans l’enfance au cours de la socialisation l’individu acquiert inconsciemment CULTURE ET INTERNATIONALISATION DES ENTREPRISES Page 2 08 Décembre 2010 certains modèles de pensées, de sentir et d’agir qui seront transcrits plus tard sous forme de valeurs et comportements : cette

l’organisation (compétences collectives, des structures, rites...). - Identité attribuée : signifie l’image de l’entreprise. Cela signifie qu’une organisation comporte diverses systèmes identitaires qui se regroupent et établissent une identité organisationnelle dite « corporate ». D’autre part, il est question d’horizontalité ; la culture est définie comme un ensemble de normes, plus ou moins conscientesconsciemment établies et appliquées, qui proviennent de croyances partagées et de valeurs communes

stabilité provoque l'exacerbation de l'activité organisationnelle. Celle-ci déploie des inventions visant à encadrer l'action et répondant aux normes de la dirigeance. Ces inventions peuvent faire l'objet d'un processus d'appropriation critique par le corps social et devenir des innovations. Elles peuvent également être ignorées, ou encore être maintenues de force. Elles représentent alors des inventions dogmatiques, qui détruisent les formes de socialisation antérieures sans y substituer de nouvelles

de la socialisation IV Conclusion Encadré 2 : L’attrait de l’indépendance 83 84 SOMMAIRE CHAPITRE 5 La motivation chez les psychologues et cogniticiens I II III Les théories du « choix cognitif » 89 1 L’approche cognitive intermittente 2 L’approche « cognitive-interactionnnelle classique » 3 L’approche des « dynamiques de l’action » 89 92 93 Les théories de l’équité et de la justice organisationnelle 1 La théorie de l’équité 2 La théorie de la justice organisationnelle 3 La

l’implication sert un besoin d’accomplissement, d’auto-expression et d’estime du salarié. On peut distinguer deux formes d’implication en situation de travail (qui se placent en inter-relation) : l’implication organisationnelle et l’implication au travail. 1. L’implication organisationnelle incorpore : * Une adhésion du salarié à son organisation qui repose sur : * une dimension affective, c'est-à-dire attachement aux croyances, buts et valeurs de l’organisation. * une dimension

renforcer l’implication à l’égard de l’entreprise. Nous pouvons donc aisément lier la formation à la socialisation organisationnelle, ce « processus par lequel une personne apprend les valeurs, normes et comportements requis pour lui permettre de participer comme membre de l’organisation » (Van Maanen, 1976, p. 67). La formation fait donc partie des dispositifs qui permettent l’instauration de la socialisation. Le mentoring, qui se caractérise par la mise en place d’une relation de travail entre un nouvel