La Socialisation Organisationnel

rendre compte de l’intégralité des efforts qui ont été effectuésOutre-Atlantique pour délimiter le champ de recherche qui nous intéresse2. Les noms de Gartner et de Venkataraman, enparticulier, sont associés à deux thèmes, celui de l’émergence organisationnelle et celui de la découverte et del’exploitation des opportunités, considérés par ces deux auteurs comme au cœur des phénomènes entrepreneuriaux. Lasynthèse de ces deux notions a donné lieu par ailleurs à une élégante définition américaine de l’entrepreneur

Organizational Behavior : Affect in the Workplace Le comportement organisationnel : l'affect au travail Arthur P. Brief et Howard M. Weiss (2002) Résumé L'étude scientifique de l'affect au travail a commencé et atteint son apogée dans les années 30, principalement aux Etats-Unis. Différentes études peu relevantes ont été publiées durant les décennies suivantes jusqu'à un regain d'intérêt pour le domaine dans les années 90. Alors que l'on continue à considérer et à mesurer la satisfaction

travail, marché du travail, chômage, précarité, flexibilité. Notions complémentaires Indice de développement humain (IDH), développement durable. Investissement immatériel, investissement public. – Épargne, innovation de procédé, de produit et organisationnelle, recherche-développement (R & D), autofinancement, financement externe, destruction créatrice. – Qualification, taylorisme, fordisme, toyotisme. – Contrat de travail. – Rendements croissants, marché interne/ externe du travail. 2. Inégalités

précurseurs de J.Commons ou P.Selznick. Tout en réaffirmant la prégnance des institutions pour comprendre et expliquer les faits sociaux et économiques, la démarche néo-institutionnaliste est davantage orientée vers l’analyse des systèmes inter organisationnels, au-delà de l’attention portée aux seules forces en présence à l’intérieur d’une organisation (Selznick, 1949). En outre, appliqué à l’économie, aux sciences politiques ou à la sociologie, le néoinstitutionnalisme ne recouvre ni les mêmes réalités

passer commande aux sociologues des rapports, des études pour tenter d'expliquer l'origine des phénomènes. Études de terrain puis rapports pour tenter de cerner cela. C'est un problème car on vous impose un terrain d'étude (ex. la déviance, la socialisation, les rapports entre les communautés, la délinquance, l’occupation de l’espace). Celui qui passe commande attend un certain type de réponses et s'imagine les résultats. Le sociologue doit aussi savoir que la commande est passée par des hommes politiques

innovations. La première grande innovation qui a permis de se décliner en organisation c’est l’invention du feu. Avant le feu les gens étaient extrêmement vulnérables. Le feu a permis de se regrouper. Le feu a été le signe déclencheur du système organisationnel des hommes (sécurité vis-à-vis des bêtes, des déplacements). D’abord récupéré avec la foudre, le feu est ensuite inventé. Le feu va donc permettre à la tribu de se déplacer. Pourquoi les hommes ont-ils pris l’habitude de se déplacer ? Première

« gagnant-gagnant ». Plan indicatif de la Partie I Introduction Section 1. Formes organisationnelles et relations d’agence 1.1. Introduction : Premières définitions de la firme 1.2. De la polarité marché/hiérarchie au triptyque marché/hiérarchie/confiance Section 2. Le rôle des relations contractuelles répétées 2.1. Introduction à la théorie des jeux 2.2. La socialisation des contrats par la répétition Conclusion : proposition d’une définition des organisations

leadership au féminin c'est véritablement du leadership (Harel Giasson et Marchis­ Mouren, 1991) et SI les femmes ont les compétences et la disponibilité pour assumer un tel rôle (Landry, 1990; Laufer, 2003). Il n'y a pas, dans la conscience organisationnelle et sociale ou l'imaginaire collectif un leadership qui englobe les deux genres qui composent l'humanité (Aubert, 1982, 1986; ORSE, 2004). Le leadership est encore socialement perçu comme étant masculin (Helier, 1986 ; Lips, 2003). Ainsi, les

les cerveaux des clients. -Les connaissances se trouvant dans les produits et les services. -Les connaissances humaines au sein de l'entreprise c’est-à-dire le capital humain. -Les connaissances contenues dans les processus. -La mémoire organisationnelle. -Les connaissances entre personnes c’est-à-dire la mémoire transactionnelle. -Les connaissances en tant que biens immatériels. Les principales questions que l’on peut se poser, en partant du postulat que l’actif connaissances est

cadre : celle du développement de l’entrepreneuriat. En effet, la critique des organisations bureaucratiques oblige à repenser la figure traditionnelle du cadre de la grande entreprise. Elle pose en particulier la question des nouvelles « élites organisationnelles ». Un appel à communication a alors été lancé pour éclairer deux types de ruptures éventuelles. Premièrement, l’émergence de nouveaux modèles professionnels pour les cadres progressant à l’intérieur d’une grande entreprise, du fait en particulier