La Vie Privée Du Salarié

des salariés. Le droit du travail ne vise que les salariés du secteur privé. On évacue du droit du travail : * le secteur public (issu du code de la fonction publique avec d’autres codes et règles) * les mandataires (quand un pdg représente une entreprise) mais les cadres dirigeants avec un contrat de travail rentre dedans, * les professions libérales * les commerçants * les artisans * les bénévoles (puisque sans salaires) * les stagiaires. Pour être salarié, il

d’essai et en cas de mise à la retraite du salarié). Tout licenciement doit être fondé sur un motif appelé en droit, une « cause réelle et sérieuse » (article L. 122-14-3 du Code du travail). Ce motif doit obligatoirement figurer de manière précise dans la lettre de licenciement envoyée ou remise au salarié. Seuls le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être avancés par l’employeur pour fonder sa décision de licencier le salarié. Il peut d’ailleurs énoncer plusieurs motifs

individuelles de travail : Elles portent sur les relations juridiques existantes entre l’employeur d’un côté et UN salarié de l’autre. Ex : 5 000 salariés dans une entreprise = 5 000 relations individuelles. Le contrat de travail permet de formaliser ces relations juridiques. - les relations collectives de travail : relations juridiques entre l’employeur d’un côté et la collectivité des salariés de l’autre. Ces relations collectives sont elles-mêmes divisées en 3 parties : * Droit des institutions

son employeur. Contestant son licenciement madame X décide d’attaquer son employeur (ou de saisir la justice). II – LA PROCEDURE 1ére instance : Conseil des Prud’hommes (Puisque c’est la chambre sociale et que c’est un litige entre employeur et salarié) Date : Non connue Lieu : Non connue Demandeur : Madame X Défendeur : L’entreprise ROBUCHON Décision : Défavorable à l’employeur (arrêt infirmatif de la cour d’appel) 2éme instance : Cour d’appel, chambre social Date : 14 mars 1990 Lieu :

pu démontrer l’existence de cette discrimination. Dans un premier temps nous étudierons les principes et les motifs à la non-discrimination à l’embauche, puis dans un second temps nous étudierons la sélections des candidats et le respect de la vie privée pour finir nous allons étudiez les risques des employeurs. 1- La non discrimination à l’embauche La non discrimination à l’embauche se globalise par le fait de recruter des candidats, sans juger leurs personne mais en jugeant leurs capacités

19/07/2005). Il s’organise le plus souvent depuis le domicile privé de l’employé, avec son accord. L’employeur a donc plusieurs obligations, même s’il peut assouplir les conditions de travail du télétravailleur en cas de besoin urgent :  - Le matériel est en principe fourni et installé par l'employeur  - Si le télétravailleur utilise son propre matériel, celui-ci doit être adapté et entretenu par l'employeur  - Le domicile privé du salarié ne peut être utilisé comme lieu d'accueil des clients  -

de savoir si le motif invoqué par l’employeur pour mettre fin à la période d’essai de Mme Henry est abusif ou non. Dans un premier temps, il convient de définir ce qu’est une période d’essai. C’est une période qui précède l’embauche définitive du salarié et pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l’une des deux parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité. Elle a pour objet de permettre l’évaluation de l’adéquation du poste à celui qui doit l’occuper, comme le

autre, pour assurer l’équilibre financier du système de retraite. Cependant, l’impression diffuse qui persiste est qu’il ne sera plus possible de financer les retraites, formule suffisamment vague pour nourrir l’incertitude et miner la confiance des salariés dans leurs régimes de retraite, surtout lorsque ceux-ci sont organisés, comme en France, en répartition. Ce décalage provient sans doute, au moins en partie, de l’accent prédominant mis dans les commentaires sur les difficultés financières des régimes

Chapitre 1 : Les différents statuts. Section 1 : Le statut de salarié : 1. Le recrutement : * Offre d’emploi : L’offre d’emploi doit s’interdire tout critères discriminatoire et notamment sexuel, elle doit être indéfini en genre (H ou F) également aucune référence à l’âge ne doit figurer. Il existe une discrimination positive en droit français, c’est l’obligation d’embaucher 6% d’handicapés (1 pour 21 salariés). * Entretien d’embauche : Un certain nombre de question sont

soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail. Peut-on être licencié en l'absence de faute ? Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié. Exemples de cause réelle et sérieuse : Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du