Le Conflit Motivationnel

différents domaines RH Les ressources humaines permettent de gérer beaucoup de domaines. Ces domaines interviennent à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :(ANNEXE 2) * La formation * La gestion de la paie * La gestion des conflits * La motivation * Les conditions de travail * La communication * L’évaluation des performances * Les relations sociales et syndicales * La gestion des carrières * Le recrutement Nous allons parler des actions qui interviennent

entre autres les questions de la fonction, du style et de l'efficacité du leadership. Leurs recherches portent sur les conditions dans lesquelles les individus ou les groupes résolvent leurs conflits par la coopération ou la concurrence, et sur les multiples conséquences de ces modes de résolution des conflits. Les chercheurs tentent également de découvrir par quels moyens les groupes incitent ses membres à la conformité et comment ils traitent les membres récalcitrants ; cette approche permet également

procédures centrées sur la métacognition, celle-ci étant « une position réflexive sur ce que l’on fait, et comment on le fait » (J.-P.Astolfi, Savoir, c’est pouvoir transférer, in Cahiers pédagogiques n°408, 2002). Plus spécifiquement des situations de « conflit sociocognitif » (Doise et Mugny, Le développement social de l’intelligence, InterEditions, 1981) ou de « débat d’idées » (D.Deruaz, B.Poussin, J.-F.Grehaigne, Sports collectifs : le débat d’idées, in Revue EPS n°278, 1993) incitent l’élève à justifier

présentes pour impressionner que pour instruire. Les 13 expériences citées démontrent le plus souvent une absence d’effet de l’animation en termes d’apprentissage. Une étude plus récente du même auteur semble indiquer toutefois des effets en termes motivationnels (Reiber, 1991) se traduisant par un retour à l’activité plus important lorsque les animations sont présentes. La synthèse plus récente de Park et Hopkins (1993) arrive aux mêmes résultats mitigés quant aux effets de l’animation. Les images télévisées

l’auteur 29 2) Le modèle décisionnel de Simon 29 3) La rationalité limitée selon Simon 30 III) La théorie du comportement : Cyert et March 31 1) Les auteurs 31 2) La théorie comportementale de la firme 31 3) La quasi-résolution des conflits 31 IV) Conclusion : 31 Chapitre 4 : l’école socio-technique (1950) 33 I) L’analyse socio-technique 33 II) Organisation des postes de travail 33 III) Les groupes semi-autonomes 33 IV) Conclusion 34 Chapitre 5 : l’école néoclassique

situation et trouver des axes d'amélioration afin de surmonter cette difficulté. Cependant, s'il s'agit d'une difficulté d'ordre privé et non professionnel, le coach sera limité dans son intervention. ➢ Le coaching centré sur la situation : Lors de conflits managériaux ou de situations de crise sociale, le coaching aide le manager à améliorer la communication. Le coaching permet aussi d'analyser une situation sociale et d'anticiper une crise probable. Ce coaching est aussi utilisé lors de changement

gestion des conflits dans l’entreprise Mémoire réalisé pour l’obtention du Diplôme Universitaire Supérieur de Gestion des Entreprises Présenté par Jean-Luc GALIZIA Année universitaire 2000 – 2001 8 Jean -Luc GALIZIA. Mai 2001 SOMMAIRE INTRODUCTION : DE LA CRISE AU CONFLIT ………………………………….….10 A. Le conflit  A1. Les conflits réalistes et irréalistes  A2. L’éclatement du conflit B. Les origines du conflit  B1. Première approche  B2. Deuxième approche C. Les conflits larvés et conflits

socio-constructiviste (figure 9 en annexe) Ce modèle reprend les principes du modèle constructiviste (cf. voir schéma précédent), mais en y ajoutant, comme son nom l’indique, une dimension sociale. Ainsi, la présence d’au moins trois personnes donnera lieu à un conflit cognitif qui permettra un meilleur changement de comportement. Quelques exemples de conditions du changement de comportement  - Pas de contraintes environnementales rendant le comportement impossible - Avoir les habiletés nécessaires

solution paraît lointaine, incertaine et au prix de grands efforts. Il est très difficile, pour chacun d’entre nous, d’accepter de rester dans une situation de déséquilibre pendant un temps indéterminé. L’idée d’une instabilité permanente entre en conflit avec notre besoin de certitudes. On fournit habituellement au pratiquant de musculation les bases: les différentes techniques et un programme « débutant ». Ensuite, c’est à lui de devenir son propre entraîneur, de s’improviser « chercheur ». Il doit

l’élève effectue la tâche ou, plus simplement, un changement. L’organisation de la classe et du travail des élèves peut entraîner cette diversification des modalités de travail, telle que le recours au tutorat (apprentissage vicariant), en groupe (conflit socio-cognitif) ou en autonomie (Bertrand, 1998). La pédagogie par contrat (Burguière, 2005), semble également propice à la remédiation immédiate, l’élève étant amené à gérer sa progression palier par palier, pour autant que le dispositif permette