Le Coût Du Recrutement Par Approche Directe

de la force de vente …………………………………………….…...39 1.4- Structure de la force de vente ……………………………………………….…..42 1.5- La taille de la force de vente ………………………………………………………45 Section 2 : Gestion de la force de vente……………………………………………..…46 2.1- Le recrutement ………………………………………………………………......47 2.2- La formation………………………………………………………………………51 2.3 - La rémunération ……………………………………………………………..…..59 2.4 - L’animation et le contrôle de la force de vente …………………………….….63 Chapitre III : la mise en place de

INTRODUCTION Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi des ressources humaines dans le domaine de l’ingénierie de la formation. Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation. Il semble qu’il ne puisse en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne permettrait qu’une opérationnalité étroitement limitée. Mais pour en arriver à ce constat il convient de franchir des étapes en se posant la question

parties prenantes ainsi que les approches et techniques y relatives. Figure 1. Cycle du projet I.4.1 Approches, et Outils de planification de la GCP Il existe un grand nombre des approches et outils de planification. Cependant le présent module va s’intéresser essentiellement sur l’approche participative en vue de servir comme outil de formation de formateurs au niveau des Districts (FORMADIS). I.4.1.1 Généralités sur les approches participatives Les approches de recherche rapide et interactive

quantité et en qualité. Le recrutement vise la réalisation de cet objectif. Le recrutement peut être défini comme le processus qui consiste à susciter, à recueillir les candidatures des personnes qui s’estiment compétentes pour occuper un poste et à choisir parmi les candidats celui qui satisfait le mieux les exigences du poste. Au regard des objectifs de la GRH, le recrutement constitue une activité

métier etc.… compétitivité = qualité productivité flexibilité innovation. Quel sont les 0 de la compétitivité ? QUALITE DE SERVICE Les services sont en général très sensibles du fait : 1- du contrat direct client /fournisseur ; 2- de la simultanéité production/consommation : le service ne se stocke pas. Le contrôle final de la qualité du service n’est possible qu’après sa consommation. Le client s’aperçoit immédiatement

petite entreprise dans le but de parfaire mes connaissances dans le domaine commercial ainsi que dans l’analyse financière. Effectivement, ce genre de pratique est très peu utilisées dans ces entreprises, elles prennent du temps et représentent un cout pour l’entreprise. La grande majorité des petites entreprises négligent donc ces actions et favorisent la gestion sur le court terme. Elles sont difficiles à mettre en place, le nombre de salariés étant relativement restreint, il n’y a donc pas de

Valérie �3SOMMAIRE Introduction………………………………………………………………………………………..5 I-Fondements Théoriques et conceptualisation des notions de fidélisation et collaborateurs …….6-8 A-Théorie et Enjeux de la fidélisation des collaborateurs…………………………………………7-8 1-Approches de la Notion de la Fidélisation des collaborateurs…………………………………..8-9 2-Enjeux de la fidélisation des collaborateurs……………………………………………………9-13 B- Implication des collaborateurs dans l’organisation de l’entreprise:Une Valeur ajoutée aux facteurs

pour délivrer les résultats post campagne. - La deuxième particularité est que contrairement aux autres médias, l’audience n’influence pas directement le tarif du support puisque les effets de volumes sont gommés par la tarification au C.P.M. (coût pour 1000 pages vues avec publicité). Les partenaires La mesure d’audience peut également servir de base à la négociation lorsqu’un site établit un partenariat avec d’autres sites pour la mise en place de liens réciproques ou d’autres formes de

LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Le processus de recrutement LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Introduction : l’importance du recrutement et de ses différentes phases Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer

de la force de vente …………………………………………….…...39 1.4- Structure de la force de vente ……………………………………………….…..42 1.5- La taille de la force de vente ………………………………………………………45 Section 2 : Gestion de la force de vente……………………………………………..…46 2.1- Le recrutement ………………………………………………………………......47 2.2- La formation………………………………………………………………………51 2.3 - La rémunération ……………………………………………………………..…..59 2.4 - L’animation et le contrôle de la force de vente …………………………….….63 Chapitre III : la mise en place de