Le Déroulement De Carrière Les Contrats De Travail

Diversité Ressources Humaines, Non-Discrimination et Diversité : Gestion de carrière Groupe de travail inter-entreprises Cycle 2005-2006 IMS-Entreprendre pour la Cité – 84, rue d’Amsterdam – 75009 PARIS – tel : 01 43 87 52 52 – fax : 01 43 87 31 31 – www.imsentreprendre.com A s s o c i a t i o n d ’ e n t r e p r i s e s – P r é s i d e n t : C l a u d e B é b é a r Sommaire Introduction Thème : Gestion de carrière et diversité Fiche-outil n°1 : L’évaluation individuelle Fiche-outil n°2 :

de
sélection.
Le
recrutement
recouvre
un
ensemble
d’opérations
qui
s’articulent
autour
de
3
 phases
principales
:
 1. Identification
et
spécification
du
besoin
 2. Campagne
de
recrutement
et
procédures
de
sélection
 3. Intégration
dans
le
poste
de
travail
 C’est
 au
 terme
 de
 ces
 3
 phases
 que
 l’on
 pourra
 évaluer
 la
 réussite
 d’un
 recrutement.
 L’objectif
 du
 recrutement
 est
 d’assurer
 la
 meilleure
 adéquation
 possible
 entre
 le
 potentiel
 individuel
 (compétences,
 aspirations,
 possibilité


..................................................................................................... 4 UNE RELATION TRIPARTITE SINGULIERE ..................................................................................................... 5 Le travail intérimaire............................................................................................................................. 5 Le prêt de main d’œuvre ...................................................................................

CHEIKH ANTA DIOP DE DAKAR Faculté Des Sciences Juridiques Et Politiques Licence 3 en droit public Semestres 5 Table des matières Introduction : 5 Section Premier. Les systèmes d’aménagement de la fonction publique 5 Paragraphe 1. Le système de la carrière : 5 Paragraphe 2. Le système de l’emploi : 6 Section Deuxième. Les grandes étapes de l’évolution du DFP : 7 Section Troisième. Le choix de la méthode : 8 Premier partie. Le droit de la fonction publique : 9 Titre I. Eléments de base du droit de la

Introduction Environ trois actifs sur dix déclarent avoir été victimes d’au moins une discrimination au travail ; ce malaise touche toutes les catégories socioprofessionnelles. La discrimination à l’embauche est évoquée lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manque de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir. Dans la première partie, nous évoquerons les principaux critères de discriminations et

………………………..10 II. L’usine Tétouan II …………………………………………………….12 1. Fiche Signalétique ………………………………………………..13 2. Tétouan II, vitrine environnementale ……………….…………14 3. Les différents services de l’usine TETOUAN II ……………...14 III. Le déroulement du stage ……………………………………………17 1. Fonctionnement de l’agence commerciale …………………...18 2. Mes attributions et appréciations ……………………………….25 3. Mes acquis …………………………………………………………..25 Conclusion ………………………………………………………………....27 Vu

sur sa situation dans le but de déterminer quel poste lui est nécessaire. b- Définition du poste a pourvoir Réfléchir sur les objectifs de l’entreprise en fonction des changements, afin de définir le poste à pourvoir (son intitulé, le lieu de travail, la place du futur salarié dans la hiérarchie, sa qualification, sa rémunération, les missions) et réfléchir sur le profil idéal recherché. c- Le candidat peut être déjà dans l’entreprise Savoir si le profil recherché est déjà au sein de son

| | |[pic]Le responsable du personnel : le candidat doit correspondre au profil, mais il doit aussi être capable d'évoluer dans l'entreprise, donc de | | |correspondre à sa culture et de s'intégrer correctement, pour un contrat à duré indéterminé. | | | | | |[pic]Le

INTRODUCTION A l’heure où les entreprises réclament des « salariés-acteurs », le bilan de compétences est un outil de pilotage de carrière particulièrement en phase avec son temps car il propose de faire un bilan des expériences passées, il offre la possibilité de prendre en main son futur professionnel et d'être l'acteur principal de son projet. Chaque individu est unique et détient sa propre histoire personnelle et professionnelle. Le bilan de compétences s’attache donc, à décrire les traits

régionaux) ; – la fonction publique hospitalière (personnels des établissements hospitaliers publics et de certains établissements d’aide sociale). La plupart de ces agents ont le statut de fonctionnaire titulaire. Leur situation de travail n’est pas régie par le Code du travail ni par les conventions collectives, mais par le statut général des fonctionnaires. Les emplois de la fonction publique recouvrent de nombreux métiers qui participent à l’exercice de la puissance publique (enseignants, infirmiers