Le Licenciement Abusif

TD 1: FICHE D'ARRET Questions: 1. A la suite d'un changement de direction, Madame Meraly fût l'objet d'une mise à pied puis d'un licenciement au motif qu'elle portait une tenue non appropriée à l'exercice de ses fonctions. L'acte juridique plus précisément contesté judiciairement est le licenciement que Madame Meraly juge fondé sur une discrimination. 2. Madame Meraly va donc dans un premier temps saisir le Conseil des prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion. 3. La première décision

indispensable pour tout travail mais aussi pour des fins personnelles ; de nos jours internet est employé dans tous les domaines et y est quasiment indispensable. Problématique : L’utilisation d’internet au travail peut-elle être une cause de licenciement ? Annonce du plan : Dans un premier temps nous verrons comment l’employeur peut contrôler l’utilisation d’internet au travail par ses salariés, dans un deuxième temps nous vous expliquerons quels sont les droits fondamentaux que les employeurs

pendant la période d’absence du salarié prévu par les articles 274, 275 et 277 (attention parce que hors mis ces situations prévues l’absence est considérée comme une faute de travail ce qui peut être considéré comme abandon de poste engendrant le licenciement. 6) pendant la durée de la grève (en ce qui concerne le droit de grève au Maroc, la grève est réglementée par l’article 14 de la constitution. La loi organique qui a organisée cette loi n’a jamais vu le jour. Il y a aujourd’hui un projet de

pas de chômage. II/ Le licenciement Décision qui émane de l'employeur pour motif réel et sérieux qui doit être objectif et d'une certaine gravité. 1)Licenciement pour motif personnel Il concerne la personne même du salarié. ( Mésentente, inadaptation, insuffisance personnelle... ) Il y a aussi toute les fautes ( réelle et sérieuse droit aux indemnités, grave pas d'indemnité ni de préavis, lourde c'est pareil avec en plus privation de tous les congés payés ) Licenciement illégal pour motif concernant

jurisprudence est sévère pour l’employeur : un salarié absent pendant plusieurs mois après la date convenue, et malgré des lettres de rappel, n’est pas considéré comme démissionnaire. Cela dit, une absence non justifiée est fautive et pourra légitimer un licenciement pour faute grave. 2) Les obligations du salarié Le délai-congé, lorsqu’il démissionne, le salarié doit respecter son délai congé, afin de laisser à l’employeur le temps nécessaire pour le remplacer. L’article L1237-1 du code de travail précise

défendeur = employeur. Le salarié reproche un licenciement abusif. L’employeur lui avance que l homosexualité est contraire aux mœurs même de l’établissement. La règle religieuse peuvent elles supplantées la règle de droit. La cours de cassation cass et annule. Elle précise que le fait de licencié une personne sur simple motif de mœurs contraire du salarié sans avoir constaté d’agissement ayant créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise est abusif. Correction La règle morale, comme la

d'aujourd'hui, et c'est pendant cette période que pratiquement tout le droit de licenciement a été conçu. D'abord, il faut savoir que quatre décrets royaux du 14 août 1967 ont été adoptés, et que c'est en 1967, que toutes les bases du droit du licenciement ont été jetées. Le premier décret concerne l'indemnité légale de licenciement ou encore l'indemnité d'ancienneté. Le premier décret réglemente aussi l'indemnité de licenciement ou d'ancienneté du délégué du personnel. Le deuxième est le décret d'application

travail : CDI, CDD et contrat d’intérim IV. les conditions du travail : la femme et le mineur, la durée du travail V. les droits et obligations réciproques de l’employé et l’employeur. VI. la cessation du contrat de travail : suspension, licenciement et démission. VII. les institutions liées au travail : syndicats et associations VIII. Applications Introduction : Le droit de travail est un ensemble de règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent

toute contestation (preuve de la démission, preuve de sa date ...), il est préférable d'en faire état par courrier recommandé avec accusé de réception. L'employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale et de toujours exiger un écrit ou à défaut d'entreprendre une procédure en confirmation par l'envoi de courriers recommandés jusqu'à obtention d'un dossier permettant

contrats de travail sont transférés : le salarié a donc un nouvel employeur. La Cour de cassation met l'accent sur la nécessité d'une relation de confiance mutuelle dans l'exécution du contrat comme signe d'un lien personnel entre les parties. Un licenciement sans faute pourra donc être justifié, notamment pour perte de confiance (ex : Soc, 23/6/1976). §5 : Un contrat d'adhésion. On constate que le contrat de travail n'est pas un contrat de gré à gré : sauf cas exceptionnels, les parties ne