Le Licenciement Est Il Toujours Une Mesure Disciplinaire

tracer la voie (et non pas uniqument demander), - * expliquer les choix (et non pas seulement les appliquer). -* Enfin, il doit enrichir sa culture du "Combien ?" par le management du "Comment ?" et les vertus du "Pourquoi ?". Ces valeurs, qui ont toujours été les nôtres, trouvent encore plus aujourd’hui leur justification dans le cadre de la loi de lutte contre le harcèlement moral et sexuel au travail. Pour la CFE-CGC, le harcèlement individuel ne peut se développer que dans une structure dont l’organisation

prendre un arrêté d’extension qui va rendre applicable et obligatoire toutes les entreprises qui vont être concerné par la branche d’activité (ce qui va dépendre de son activité pour savoir qu’elle convention d’entreprise s’applique). Un employeur peut toujours wappliquer volontairement une convention collective. D) la jurisprudence On parle de construction prétorienne du travail. Il y a différent intervenants dans cette jurisprudence * La chambre sociale qui s’occupe du droit du travail.

élections professionnelles au cœur de nouveaux enjeux, plus larges que leur vocation première qui est de mettre en place une représentation du personnel dans l’entreprise. Le premier tour des élections professionnelles est devenu le fondement de la mesure de l’audience des organisations syndicales, permettant aux salariés eux-mêmes par le biais de leur suffrage de décider qui a le pouvoir de négocier en leur nom des accords collectifs. La richesse de ce dialogue dépend aussi de ses moyens. La loi sur

Soc, 15/1/1997 : la soumission à des objectifs précis à respecter dans un délai précis est un indice ; - la possibilité de recevoir des sanctions. Ce pouvoir disciplinaire peut s'illustrer dans la soumission au règlement intérieur, dans des sanctions infligées par l'employeur,… Soc, 10/1/1997 Barclay c/ CPAM : le pouvoir disciplinaire est le véritable symbole du pouvoir patronal ; - la détermination du lieu d'exécution du travail : une personne travaillant dans un local mis à sa disposition

force de loi à tout ou partie d'un accord national interprofesionnel, négocié à l'initiative des partenaires sociaux ou du gouvernement, pour réformer un domaine du droit du travail (mensualisation, formation professionnelle, emplois précaires, licenciement, aménagement du temps de travail, etc.). Le droit communautaire a repris depuis à son compte cette technique de la loi négociée, en permettant aux partenaires sociaux européens de se saisir de la rédaction d'un projet de directive dans le domaine

chambre mixte. Le respect de ces critères s’appréciera par rapport à l’action du syndicat et de ses membres. L’indépendance : il s’agit de l’indépendance au regard de l’employeur. Ce critère garantit aux syndicats l’authenticité. L’indépendance est toujours présumée. C’est à celui qui conteste de démontrer le contraire. Toutefois la jurisprudence a établi des critères, des indices susceptibles de débouter l’indépendance d’un syndicat tel que l’importance ou l’origine des fonds du syndicat, le faible

possibles, car considérées alors comme non discriminatoires, si elles se fondent sur une justification objective et raisonnable qui s’apprécie par rapport au but – qui doit être légitime – et aux effets – qui ne doivent pas être disproportionnés – de la mesure considérée.   Le droit communautaire participe également à la lutte contre les discriminations. Dès 1957, l’article 119 (aujourd’hui 141) du Traité pose le principe de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Cet article fournira

l’attention portée sur l’avenir des relations de travail avec votre employeur n’est souvent pas bien encadrée, au départ. Le résultat de cette inattention est parfois choquant et aboutit à un échec de parcours professionnel (démission prématurée ou licenciement). Si l’occasion s’offre à vous à nouveau, comment imagineriez vous cerner les différentes facettes de vos rapports contractuels avec votre futur employeur et ce, dès le départ, puis durant l’exécution de votre contrat et même en prévision de toute

religion au cours de l’exécution du contrat. L’évolution de carrière, et éventuellement le licenciement sont aussi des moments propices à l’observation de cas de discrimination. La pratique d’un culte peut aussi poser problème, notamment pour les fêtes religieuses non chrétiennes ou le problème du jeune rituel. Dans ces différents cas, les congés spéciaux doivent être autorisés, dans la mesure où ils restent ponctuels, font soit l’objet d’un accord contractuel ou conventionnel, ou sont

description du poste proposéau salarié Il importe pour le salariéque cette fonction soit dé . crite de manière relativement précise. En effet, lorsque tel sera le cas, le salarié pourra refuser l’exécution de toute tâ non pré au contrat sans risquer un licenciement pour faute. che vue - Le lieu d’exécution du travail (voir le point sur les clauses de mobilité) - Le temps de travail - La rémunération. Soit un salaire horaire, soit un salaire au mois. Obligé d’être au-delàdu SMIC. - L’indication de la