Le Recrutement Un Investissement Humain

de financement 2) plan d’action 3) organigramme Conclusion Introduction Dans le souci d’avoir une situation stable, favorable et de pouvoir subvenir à tous besoins d’où le besoin de sécurité financière inscrit chez tous les êtres humains. L’initiative donc de créer des établissements pouvant satisfaire ce besoin revient donc aux personnes avisées. La création de cette entreprise est l’une de cette initiative. La SPNA est une entreprise à l’affut du développement social, sanitaire

Ière Partie : THEORIE I- Introduction Générale 1) Historique de la fonction des ressources humaines 2) Définition d’un certains nombres de concepts Chap. 1 : la demande d’emploi sur le marché du travail Chap.2 : les modes de contractualisation sur le marché du travail Chap. 3 : les conditions d’emploi dans les organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion

les stratégies mises en places par l’entreprise (maitrise des compétences clés, alliances ou associations éventuelles, …) ? - quelle est la stratégie de l’entreprise en matière de développement ? (croissance interne (taille de l’entreprise investissements, effectifs, …), croissance externe (racheter un concurrents sur le même secteur d’activité,…), …) - quelle est la stratégie de l’entreprise en matière de recherche ? de protection industrielle ? Production / Sous traitante : - que

• le marché de l’emploi (les entreprises en général) • et sur la société au sein de laquelle vous allez avoir un entretien. La négociation du contrat n’arrive donc qu’en fin d’entretien, ou, s’il y en a plusieurs, en fin de procédure de recrutement I. Avant l’entretien : la préparation de la négociation I.1. Les 3 sujets permettant d’avoir des éléments de négociation, ou Comment et sur quoi se procurer des informations précises et pertinentes I.1.a. Bien se connaître soi même

Ressources humaines a pour mission de concevoir et proposer une politique d'optimisation des ressources humaines de la collectivité. Il est chargé de la gestion administrative du personnel, de la procédure de recrutement au départ de l’agent : recrutement, arrêtés et contrats, gestion des effectifs, gestion des carrières, congés et maladies, dossiers de retraite, paie et avantages sociaux, formation, concours, mobilité interne, management et organisation. Le service des ressources humaines a aussi

réforme de l'Etat et de la décentralisation LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES présenté par M. Serge VALLEMONT Ingénieur des ponts et chaussées honoraire 9 décembre 1998 Sommaire Synthèse du rapport Les différentes parties : Introduction I - L'ETAT DES LIEUX II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES III- POUR UNE POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS A LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES Conclusion Annexes : · ANNEXE 1 : - Lettre de mission du

l’optique d’améliorer les performances individuelles et organisationnelles, l’évaluation des besoins doit toujours être la première étape du processus de formation. Il faut identifier les activités de l’entreprise qui nécessitent et justifient un investissement de formation spécifique. Où sont les manques ? Quelles activités peuvent le plus bénéficier d’un enrichissement des savoir-faire ? Pour répondre à ces questions, les outils possibles, en interne, sont les questionnaires, l’observation directe

en matière de recrutement. En effet, des changements socio-économiques importants tels que: la montée du chômage, vieillissement de la population, ou encore la pénurie importante de main d’œuvre dans certains secteurs d’activités, ont fait évoluer le recrutement en donnant naissance à de nouveaux enjeux auxquels les entreprises se doivent de répondre rapidement. Dans une première partie nous nous intéresserons aux différents enjeux auxquels les responsables de ressources humaines doivent faire face

Charte graphique Culture du groupe SAIPEM ( La vie au quotidien ( Les héros et les tabous Image du groupe SAIPEM Communication du groupe SAIPEM DIAGNOSTIC INTERNE DU GROUPE SAIPEM Page 22 Au niveau humain Au niveau financier Au niveau commercial Au niveau technologique Au niveau organisationnel Au niveau communication DIAGNOSTIC EXTERNE DU GROUPE SAIPEM Page 34 L’environnement macro-économique ( L’environnement

ses objectifs, il est pertinent pour l’entreprise de réaliser une bonne gestion de leur capital humain puisque celle-ci qui est défini comme l’ensemble d’aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en grande partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres constitue l’un des éléments clés pour sa compétitivité. Ce capital humain est aussi considéré comme partie prenante de la vie d’une organisation et l’un des acteurs de