Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

LA GRH DANS LA PME FAMILIALE CAMEROUNAISE : INSTRUMENTAL/RELATIONNEL Jeannette ETCHEU Doctorante en Sciences de Gestion ERFI (Equipe de Recherche sur la Firme et l’Industrie) Université Montpellier 1 Tél. 00 33 (0)6 26 60 19 89 etcheu1_jea2004@hotmail.com Résumé : Ce travail explore la nature des pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans la petite et moyenne entreprise (PME) familiale camerounaise. La littérature sur la GRH explique qu’il y a différentes manières de contribuer à l’efficacité

............................................................................63 Option Gestion et Management des Organisations (GMO) semestre 3 ..............................................................70 Option Gestion des Ressources Humaines (GRH) semestre 3 ....................................................................79 Modules complémentaires communs semestre 3 ........................................................................................86 Modules complémentaires communs

............ Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ..........................................

   Rôle des hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs ? Vision stratégique des RH…. En période de crise ? Hommes = ressources ou coûts ? Plan du cours Chapitre 1: la fonction ressources humaines (FRH) Chapitre 2: la rémunération Chapitre 3: la gestion de l’emploi et le temps de travail Chapitre 4: l’évaluation et la formation Chapitre 5: participation et négociation La fonction RH 1.Gestion des Ressources Humaines et performance 1.1. GRH et Stratégie 1.2

pratiques de gestion des ressources humaines (GRH), ont mis en relief l'omniprésence du Manager à tous les stades de la prise de décision dans les entreprises. Chose qui signifie un faible niveau de délégation des activités aux niveaux subalternes. Car, Renaud-Coulon (1992) , déléguer s’entend parfois comme s’effacer du champ d'action et du domaine de la décision concernant la tâche à déléguer. Selon (Koko, 2009), les managers ont des perceptions différentes du rôle et de l’importance de la délégation de

dans lequel l’avait conduit les deux guerres et une sorte de revanche sur l’humiliation subie. Nous reviendrons sur l’histoire de l’Allemagne probablement pour montrer l’étendue des problèmes qu’elle a connus et d’autant comprendre et apprécier sa position économique aujourd’hui. Le système dual allemand, par sa formation professionnelle continue, assure et procure aux entreprises une main d’œuvre qualifié et polyvalente. Cet état permet une adaptation rapide aux changements qui peuvent survenir

quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle. En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire

répartition des richesses productives. * 3 français actifs sur 4 travaillent dans une entreprise. L’entreprise crée de la richesse, produit et consomme. Partie 1 : l’entreprise, organisation complexe. Définition de l’entreprise :  * Le rôle économique de l’entreprise est de produire des richesses (pérennité, rémunération des agents qui ont permis cette production) Mais aussi * Une organisation avec sa dynamique propre, une équipe avec des objectifs communs (pas uniquement une logique

Introduction…………………………………………………………………………………………2 Section 1 : La GPEC outil de la GRH Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4 Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7 Les avantages et les limites de la GPEC  8 Les enjeux de la GPEC  9 Les acteurs de la GPEC  12 La démarche de la GPEC  14 Les outils de la GPEC 20 Conditions clés de réussite 27 Section 2 : Etude de cas La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………

gestion des Ressources Humaines au sein de Bank Al-Maghrib .......................................................................9 Section 2. Présentation de la Direction de l’organisation et des Systèmes d’Information ......................10 1. Rôle et attributions de la DOSI .........................................................................................................................10 2. Organisation de la DOSI .....................................................................