Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

internes L’organisation du cabinet de conseil 1. Structure générale 2. Le cabinet de conseil : une adhocratie ? Le management des consultants 1. Des travailleurs « pas comme les autres » 2. Dans les grands cabinets : des positions hiérarchisées 3. La GRH : un enjeu capital Comet au carrefour des choix 1. Organisation générale et vie de Comet 2. Vers un nouveau projet 3. Le conflit Section 1 Section 2 Section 3 Section 4 Cas 2 DEUXIÈME PARTIE LES RELATIONS ENTRE LE CONSULTANT ET

l’entreprise. La proposition à faire au manager est demandée sous forme d’une note écrite. Il serait judicieux, dans le cadre de Finalité 1, en atelier professionnel, d’entraîner les étudiant(e)s à faire un compte rendu oral. Le professeur joue le rôle du manager. Finalité 3 Finalité 3 Finalité 3 Chapitre 1 Chapitre 2 Chapitre 3 p. 7 p. 23 p. 37 Découvrir la démarche d’aide à la décision Déceler un besoin ou un problème Définir les objectifs Situation professionnelle : Biscuity, p

et les sources de l’information 11 Section 2 : Le contrôle de gestion et les systèmes d’information et de communication 12 CHAPITRE 2 : CHANGEMENT ET CONTRÔLE DE GESTION 18 THÈME 4 : CONDUITE DU CHANGEMENT 18 Section 1 : Le diagnostic du changement organisationnel 18 Section 2 : La conduite du changement 19 Section 3 : Les outils de la conduite du changement 19 THÈME 5 : CONTROLE DE GESTION ET AMELIORATION DES PROCESSUS 21 Section 1 : L’analyse des dysfonctionnements organisationnels 21 Section

multiples facettes de la gestion intégrée des compétences. Les concepts et les modèles présentés sont complétés par les résultats de travaux de recherche menés et illustrés par la présentation d’instruments récents. En tant que chercheur spécialiste en GRH, je m’appuie en l’occurrence sur une forte expérience d’interventions dans ce large domaine et sur une participation à bon nombre d’actions de formation des cadres du Ministère de l’intérieur, de la RADEEF, de BRANOMA, etc. Je souhaite que ce cours

emplois de haute qualification, adaptée aux activités immatérielles et mettant en œuvre des compétences largement non substituables. Dès lors qu'elle devient une réalité significative, la gestion par projet pose des questions aux professionnels de la GRH. Comment prendre en compte ce phénomène, comment favoriser cette innovation ? Faut-il gérer différemment (et comment) les acteurs impliqués dans les projets de plus en plus nombreux dans les entreprises ? L'émergence et la banalisation des structures

1 : Les objectifs du système d'appréciation Le partage de la formation RH et l'adoption de l'approche «tous GRH» renforcent l'importance de l'appréciation, à travers cette dernière, c'est l'ensemble de la gestion des hommes confiés à chaque responsable qui est appréhendé. Cette appréciation doit permettre : - la sensibilisation de l'encadrement à la dimension RH de son rôle, - d'améliorer la gestion du potentiel humain, - de mobiliser en permanence l'attention de l'encadrement

directeur honoraire de l’IAE de Montpellier et professeur émérite en sciences de gestion à l’université de Montpellier II.Fondateur du centre de recherches en gestion des organisations (CREGO), il s’intéresse plus particulièrement aux problèmes du changement organisationnel lié à l’usage des technologies de l’information et à ceux de l’évaluation des systèmes d’information. Il a publié de nombreux ouvrages et articles en informatique de gestion et en gestion des organisations « Systèmes d’Information

nouveaux enjeux : ← Une obsolescence rapide des qualifications ; ← Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique ; ← La nécessaire flexibilité du travail liée à la réduction du temps de travail ; ← Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques ; ← L’adaptation de la version 2000 de la norme ISO. Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des

INTRODUCTION La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut se définir en première approche, comme l'activité qui consiste à mettre en adéquation les objectifs d'une organisation et ceux des membres qui la composent. La GRH désigne ainsi à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle. Elle regroupe différentes étapes dont le développement des ressources humaines. Le développement des RH recouvre à la fois les politiques de gestion de carrière,

externes. Nous avons développé sur le sujet une démarche méthodologique originale, auditmrh© (voir plus loin) dont le référentiel est basé sur les meilleures pratiques observées actuellement dans les entreprises. l'audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d'un investissement, (re)négociation d'un accord collectif, etc...) 14/08/2009 Alain Meignant Conseil en management des ressources humaines 2 l'audit permettant la compréhension