Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

définissent actuellement semble de plus en plus S’éloigner de son rôle antérieur de support du service comptable. Relayé jusqu'alors à effectuer le reporting financier et à trouver les clés de répartition analytiques, son rôle évolue considérablement. Le contrôle de gestion RH est né du besoin de maîtriser des unités décentralisées, de répartir et de contrôler les filiales de groupes de plus en plus complexes et dématérialisés. Son rôle actuel est de plus en plus basé sur une notion de qualité et

pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent

des tâches diverses et nécessiter la mise en œuvre de différentes ressources. Cette activité est délimitée dans le temps par un début et une fin. Chapitre 1 : Gestion du changement Section 1 : Création et développement d’organisations * Pérennité et croissance Par définition, tout manager doit gérer le changement. Il y a des secteurs d’activité, des zones géographiques qui ont des caractères plus changeants que les autres. L’entreprise étant par définition un système ouvert, elle passe

management LAREQUOI de l’Université de Versailles-Saint-Quentin en Yvelines. Elle est l’auteur de plusieurs ouvrages et articles, seule ou en collaboration, dont : - BARTOLI A., HERMEL P., Piloter l’entreprise en mutation – Une approche stratégique du changement, Editions d’Organisation, 1986 - BARTOLI A., HERMEL P., Le développement de l’entreprise – Nouvelles conceptions et pratiques, Economica, 1989 - BARTOLI A., Communication et Organisation – Pour une politique générale cohérente, Editions d’Organisation

 Eugénie Van Ommeslaeghe La gestion du personnel, appelée de nos jours la gestion des ressources humaines, est au cœur d’organisations présentes dans les entreprises diverses et variées de nos collectivités. La GRH peut être souvent méconnue des autres secteurs d’une société or sa place de mobilisateur et développeur de compétences chez les salariés est indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. La culture d’entreprise est, elle, une notion plus subtile à distinguer dans l’univers entrepreneurial

les collaborateurs et conduire le changement pour gagner en efficacité. 3 Complétez le schéma ci-dessous. 2 1 Référentiel Objectifs et limites • Le management: objectifs, modalités, caractéristiques. • Caractériser les différents types d’animation et de direction de l’entreprise. • Montrer la nécessité de l’information et de la communication. Connaissances requises • L’entreprise et le tissu économique. • Les principes de base de l’organisation. Le rôle du manager Réaliser des objectifs

l'entreprise. Il s'agit de valoriser la performance individuelle par le biais du salaire. Concernant les classifications, l'introduction des grilles à critères classants contribue à permettre le développement de pratiques d'individualisation. Là encore, le rôle donné à l'entreprise en matière de hiérarchie professionnelle est croissant, alors qu'il était faible avec les anciennes grilles de type Parodi-Croizat. Cette plus grande autonomie de l'entreprise en matière de hiérarchie professionnelle réduit « la

de travail serein (Yves Emery et François Gonin, 1999)2. Mais pour la plupart des dirigeants, il y a antagonisme potentiel entre les missions économique et sociale de la gestion des ressources humaines (GRH). Aussi, l’efficacité de la pratique de la gestion des ressources humaines (GRH) consistera-elle à réaliser la convergence socio-économique, c'est-àdire à trouver des points de synergie et à arbitrer, au tant que faire se peut, les domaines de contradiction : mettre en exergue les points

spécifique et de la syntaxe anglaise. Travail sur les techniques de traduction. Productions écrites et orales tout au long de l’année. Audit interne et contrôle interne M1 CGNST et ACIOP Semestre 2 ___________ 27 h - 4 ECTS • Objectif : Appréhender le rôle, les finalités et le positionnement de l’audit interne ; appréhender les techniques de mise en œuvre d’une mission d’audit ; réfléchir sur l’exemple de l’audit interne dans le secteur bancaire. • Contenu : Le dispositif de contrôle interne Les facteurs

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. On s’aperçoit aisément ici que ces délais ne sont pas compatibles avec la vitesse de développement de AC, qui passe de 10 à 300 salariés en 3 ans puis à 8500 3 ans après. Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de ressources humaines, au regard de la problématique préalablement repérée. Selon les situations, cette étape peut nécessiter un travail d’investigation plus ou moins lourd, qu’un pré-diagnostic