Les Leviers Motivationnels

sont importants et sensibles, et les réactions de certaines instances syndicales dans les organisations qui le mettent en place en témoignent largement. Ainsi, l'évaluation ne doit pas être conçue comme une simple obligation statutaire, mais comme un levier d'amélioration et de développement des Ressources Humaines visant à déterminer individuellement les axes de progrès et d'évolution des agents et d'évaluer leurs performances selon de nouveaux critères. - L'énoncé de la problématique La problématique

service prend le pas sur le produit Des changements organisationnels adaptés à ce nouveau contexte Les nouveaux enjeux du management face à la complexité Que reste-t-il de feue la « nouvelle économie » ? CHAPITRE 3 ■ Utiliser le progrès comme levier de management Une évolution et des constats préoccupants Un impératif : changer le concept de changement en concept de « progrès » Le manager au centre de la culture de progrès PARTIE 2 – Installer le client au cœur du point de vente CHAPITRE

qu’ils acceptent d’évoluer)  Pour le salarié La possibilité d’évoluer au sein de l’organisation est bien perçue, ca permet au salarié d’augmenter leur compétence, accéder à des postes mieux rémunérer avec plus de responsabilité. Ce sont des leviers motivationnels et d’implication au travail. La mobilité n’aboutit pas toujours à une augmentation de salaires. C’est moins motivant mais ca peut le motiver car c’est perçu comme une forme de reconnaissance de son travail. L’entreprise investit dans le salarié

cette thématique renvoie au fait que l’on ne se situe plus dans le cadre d’épiphénomènes isolés, mais que les comportements déviants des élèves sont devenus un fait de société, voire « un fait social total », (pour reprendre l’expression de Claude Levi-Strauss, (1)), dans la mesure où l’école est devenue de plus en plus perméable à ce qui peut se passer « à sa porte ». Dès lors, face à cet état de fait, un certain nombre de préoccupations profondes et bien réelles voient le jour dans le monde enseignant

travail, calculés grâce au TAT (Test d’Aperception Thématique) qui consiste à passer aux personnes subissant les test des images ambigües avec lesquelles elles doivent créer une histoire. Ces histoires sont ensuite analysées en fonction des thèmes motivationnels qu’elles représentent soit pour Mc Clelland le besoin d’accomplissement de la personne c'est-à-dire l’envie de réussir qui habite une personne, le besoin de d’affiliation qui prend en compte la réussite sociale d’un individu, et enfin le besoin

sur le produit Des changements organisationnels adaptés à ce nouveau contexte Les nouveaux enjeux du management face à la complexité Que reste-t-il de feue la « nouvelle économie » ? 23 24 24 26 28 29 CHAPITRE 3 31 ■ Utiliser le progrès comme levier de management Une évolution et des constats préoccupants Un impératif : changer le concept de changement en concept de « progrès » Le manager au centre de la culture de progrès 21 22 22 32 33 36 PARTIE 2 – Installer le client au cœur du point

travail ................................................................................ 102 2.4 La dimension de sens au travail ............................................................................................................ 108 Les leviers du bien-être au travail ....................................................................................................... 114 3.1 Le rôle du manager dans le développement d’activités autotéliques ............................................

l’entreprise d’un design organisationnel adéquat au regard des conditions de l’environnement et d’un répertoire d’actions lui permettant d’asseoir sa maîtrise sur l’environnement ; c’est-à-dire s’adapter à son environnement, mais aussi se procurer des leviers permettant d’agir sur son environnement. 1 - Les divers aspects de la flexibilité On peut utiliser la typologie de Brunhes (1989) qui distingue cinq types de flexibilité du travail : • la flexibilité externe quantitative : il s’agit de faire varier

contraintes futures. Elles doivent affecter en priorité leurs efforts majeurs et leurs meilleures ressources humaines et intellectuelles à la conception et la mise en œuvre de systèmes présents qui assureront leur pérennité. Le capital humain représente le levier incontournable des entreprises c’est pour cela qu’elles doivent donner plus d’importance à son amélioration. Durant la gestion de son capital humain, l’entreprise se trouve face à un ensemble des coûts et des charges : recrutement, formation … etc

du XIXe siècle et le début du XXe sont marqués par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise. On parle alors de l’Organisation scientifique du travail (OST) : c’est l’idée de Taylor qui repose fondamentalement sur une vision motivationnelle brutale, autrement dit, l’homme est rétif au travail chose qu’il n’aime pas. Il est obligé de travailler pour gagner sa vie et satisfaire ainsi ses besoins de survie et de sécurité. Il recherche, avant tout, un maximum de rétribution pour un minimum