Les Modes De Rupture Autre Que Le Licenciement

entre les salariés notamment en matière de recrutement. 3- Respect de la dignité du salarié Article 1152-1 du code du travail : l’harcèlement morale est interdit. L’harcèlement morale est le fait d’effectuer une action répété de l’employeur ou d’un autre salarié qui a pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la carrière, à la santé ou à la dignité du salarié. Si il y a eu harcèlement les décisions prisent par l’employeur dans le cadre de l’harcèlement seront

individuellement chaque salarié de la fin de l’usage * L’information doit être donnée aux représentants du personnel * L’employeur doit respecter un délai suffisant entre l’information et le moment ou cet usage disparait effectivement. Autre possibilité  de dénonciation de l’usage : * La dénonciation tacite lorsqu’une convention ou un accord collectif portant sur le même point vient contredire l’usage.  On trouve ces usages notamment dans les entreprises. Le règlement intérieur

- le recrutement ( Chapitre II - Le choix du contrat de travail ( Chapitre III - LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL ( Chapitre I - la durée du travail Titre 4 ( La fin de la relation de travail ( Chapitre I - LA rupture de la relation de travail ( Chapitre II - LE LICENCIEMENT ( Chapitre III - La transaction ( Chapitre IV - LA RETRAITE Chapitre 1 Le recrutement Il s'agit du domaine le moins encadré juridiquement de la carrière du salarié. On cherche à préserver

L’usage d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme : * Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DP * Dans le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs aides pour le salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE * Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DP, des accords qui ne sont pas signés avec les syndicats. Ce n’est pas un accord collectif. * Recommandations patronales : faites par des

: Démission, licenciement, départ négocié par Maître Carine DURRIEU-DIEBOLT Avocat à la Cour Présentation Distinction entre CDI, CDD et contrat de travail temporaire I. Si vous êtes titulaire d'un CDI 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le départ négocié et la transaction 4. Tableau comparatif sur les conséquences de la démission et du licenciement II. Si vous êtes titulaire d'un CDD 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le

sa rareté Modifier les rapports entre le K et le W Protection contre la concurrence déloyale (ce sont les règles du jeu pour que tout le monde soit égaux) Grandes dates du droit du W 1945 : Création des CE 1973 : Première loi sur les licenciements 1982 : Modification du droit du W (5è semaine de congé payé, l’abaissement de l’âge de la retraite, augmentation spectaculaire du SMIC, baisse du temps de travail) 2000 : Les lois Aubry dont celles sur les 35h Droit à évolution rapide très

d’apprentissage : il n’y a pas de travail, c’est didactique pour apprendre un métier en vue d’une profession future. E. Le contrat de stage : consiste en une formation pratique, différent d’un contrat de travail car l’employeur s’engage à apprendre à un autre une profession par le biais de prestations de travail. Un contrat de stage tend vers le contrat de travail, après un certain temps, où les conditions de travail, le lien de subordination et les conditions relatives à la durée du travail se modifient

sociale (UES) et les établissements distincts. La sixième rubrique « Rupture du contrat de travail » regroupe toutes les questions relatives à la rupture amiable du contrat de travail, à la prise d’acte de la rupture, à la démission, aux licenciements disciplinaires, pour motifs personnels ou économiques (avec les questions des plans de sauvegarde de l’emploi, ex-plans sociaux, et le reclassement..) ainsi que les licenciements liés à une procédure collective. Enfin la septième rubrique « Actions en

applicable au DT. Permet de protéger les salariés contre les abus de l’employeur = idée réductrice Deux règles majeurs : principe de faveur : en cas de conflit de norme, la plus favorable s’applique au salarié. Face au juge prdu’hommal statuant sur un licenciement, “si ou doute subsiste, il profite au salarié”. Si juge pas convaincu par employeur  salarié qui l’emporte. Charge de la peur = employeur. Organes de contrôle de l’application des règles : Inspection du travail : contrôler l’application des

est compétente pour les seuls litiges individuels du droit du travail, si c'est collectif c'est le TGI qui est compétent. C'est l'article N511-1 du code du travail. Quand il s'agit d'un conflit concernant une convention collectivité, ou des licenciements collectifs c'est le TGI qui est compétent. On emploie pas les même termes selon que l'on parle des relations avec employeurs ou les relations collectives. Les termes employé, salariés sont très utilisés dans ce cours. En revanche, quand on