Les Qualification Du Personnel

former; initiative individuelle ou responsabilité de l'employeur ? 238 La GPEC au service de la performance globale de l'entreprise? Définitions: Formation: Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle. Bien distinguer la formation initiale de la formation continue. Organisation apprenante: organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. Gestion Préventive des Emplois et

1-1- Approche historique 1-1-1- Evolution de la GRH 1-1-2- Emergence de la GRH 1- Nature de la GRH 2-1- Définition 2-2- Les objectifs de la GRH 2- Les activités de la GRH 3-3- L’acquisition du personnel 3-4-3- La sélection 3-4-4- Le recrutement 3-4- La stimulation des ressources humaines 3-5-5- La rémunération 3-5-6- La motivation 3-5- Le développement des ressources humaines 3-6-7-

des travailleurs, la pression, les risques et les accidents. 2.2- Les qualifications La qualification représente l'ensemble des aptitudes acquises par un individu pour occuper un poste de travail, mais aussi l'ensemble des savoir-faire acquis lors de la formation. Il faut distinguer la qualification individuelle de l'ouvrier de la qualification du poste de travail[9]. Avec l'organisation du travail, la qualification évolue : l'OST tayloro-fordienne dépossède l'ouvrier de son savoir et

(financières ou de gestion) La conformité aux lois et aux réglementations En réalisant ces 3 objectifs l’E/se va protéger l’ensemble de son patrimoine. NB : tout le monde au sein d’une E/se et concerné par la mise en œuvre du CI (CA, dirigeants, Personnel). Quand l’E/se dispose d’un CI efficace, cela donne une assurance raisonnable sur l’atteinte de ses objectifs. Néanmoins il existe des limites du CI qui peuvent conditionner sa réussite : La mauvaise conception : valeurs éthiques ; transparence ;

acquis de l’expérience. Cette validation des acquis de l’expérience vient renforcer et innover dans les pratiques de gestion des carrières. À titre individuel, la validation des acquis de l’expérience s’inscrit dans un projet professionnel et personnel particulier, propre à une gestion singulière. À titre organisationnel, elle accroît les possibilités de gestion des carrières des salariés en se centrant sur des axes de gestion des ressources humaines variées. De ce fait, la validation des acquis

L’accroissement de la productivité bouleverse les qualifications Les entreprises embauchent des salariés plus formés Le coût des équipements nécessite une nouvelle organisation du travail La concurrence internationale Les innovations technologiques franchissent sans délai les frontières, les capitaux circulent à travers le monde, des groupes internationaux se constituent. Pour conserver leur compétitivité, les entreprises limitent leurs frais de personnel à un niveau inférieur ou égal à celui de

celles où domine l’innovation de produit (les « trente glorieuses» avec l’automobile, l’électroménager) engendrent de l’emploi. Les qualifications nécessaires à l’obtention de ces nouveaux emplois ne correspondent pas le plus souvent à celles des travailleurs venant de perdre leur emploi. Le « chômage technologique » résulte de cet écart entre les qualifications. Le progrès technique exclut donc du marché du travail une partie de la population active, qui vient grossir les rangs des « chômeurs

de vos hommes. A cet égard, dans ce milieu exigeant, vous leur devez la recherche de l’excellence. Mettez également ces quelques semaines à profit pour vous immerger dans le milieu montagnard et en percevoir l’esprit, l’ambiance et l’engagement personnel que celui-ci exige. A mieux connaître la montagne, vous en percevrez plus aisément les dangers et comprendrez mieux les satisfactions qu’elle procure. Enfin, soyez convaincu que ce milieu sera demain pour vous, soldat de montagne, le théâtre d’un

Ressources Humaines Chapitre n°1 : Définition des ressources humaines C’est le développement humain pour une performance économique, intellectuelle, et humanitaire. Histoire Une chronologie  • 1850-1916 : La fonction personnelle sans chef du personnel. • 1916-1935 : L’émergence d’une fonction autonome • 1936-1940 : Une fonction qui s’organise et devient plus politique • 1940-1946 : assistance et œuvre sociale • 1947-1960 : une fonction en plein essor

fréquemment employé pour le personnel commercial qui se voit assigner des objectifs quantitatifs de vente); dans ce cas, le rôle du chef est de contrôler, a posteriori, que les objectifs fixés ont bel et bien été atteints. Ces deux mécanismes sont basés, on l'a compris, sur une codification des dispositifs de travail, le plus souvent par écrit (procédures d'assurance qualité, contrat d'objectifs, etc.). Mécanismes de coordination du travail 5. Standardisation des qualifications A= institutions de