Les Risques L Individualisation Des Salaires

de vérifier le potentiel de faisabilité de l’idée. » (Derossi, 2009, p7) Dans ces conditions, même l’employé le plus dévoué perde son intérêt pour son travail. Le manque d’un récompense intrinsèque (lie à la condition même du travail, et un salaire concurrentielle) et des récompenses extrinsèques,- comme la reconnaissance du travail bien faite et des efforts investis dans la réalisation de ses tâches-, mènent à l’insatisfaction, et à la manque de motivation au travail. Dans ses études, Maslow

déduction des résultats dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif, elles ne sont pas excessives en égard (%) au travail rendu. B) Rémunération du personnel Elles comprennent deux éléments : 1- Rémunérations de base : salaire de base qui peut être mensuel déductible. 2- Suppléments de rémunération : - les primes : caractère obligatoire. - gratifications : caractère facultatif. - les indemnités : contre partie, remboursements des frais déjà engagées par

en déduction des résultats dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif, elles ne sont pas excessives en égard (%) au travail rendu. B) Rémunération du personnel Elles comprennent deux éléments : 1- Rémunérations de base : salaire de base qui peut être mensuel déductible. 2- Suppléments de rémunération : - les primes : caractère obligatoire. - gratifications : caractère facultatif. - les indemnités : contre partie, remboursements des frais déjà engagées par salariés ;

fonctionnement de l’organisation existant au niveau d’un collectif de travail, la compétence, elle, est individuelle, liée à des caractéristiques personnelles du salarié. Cette insistance sur l’individu s’inscrit bien dans le mouvement tendant à une individualisation de la GRH.» L’approche du MEDEF en 1998 était la suivante : « La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise

admises en déduction des résultats dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif, elles ne sont pas excessives en égard (%) au travail rendu. B) Rémunération du personnel Elles comprennent deux éléments : 1- Rémunérations de base : salaire de base qui peut être mensuel déductible. 2- Suppléments de rémunération : - les primes : caractère obligatoire. - gratifications : caractère facultatif. - les indemnités : contre partie, remboursements des frais déjà engagées par salariés

admises en déduction des résultats dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif, elles ne sont pas excessives en égard (%) au travail rendu. B) Rémunération du personnel Elles comprennent deux éléments : 1- Rémunérations de base : salaire de base qui peut être mensuel déductible. 2- Suppléments de rémunération : - les primes : caractère obligatoire. - gratifications : caractère facultatif. - les indemnités : contre partie, remboursements des frais déjà engagées par salariés ;

d'affaires sur une période déterminée. Plusieurs techniques existent : primes, jeux, baisses de prix, essais gratuits, dégustation ou échantillons, animation... 6 En marketing RH, on a avantage à ne pas relier la promotion à une opération de prix ou de salaire. Hormis les primes et les commissions sur les objectifs, cette variable est peu utilisable. LE MARKETING MIX : LES 4 P Le produit ou product mix Le produit est un ensemble d’éléments ; il ne se suffit pas à lui-même. Ces éléments peuvent être

chiffres et à la vérification de la conformité des pratiques avec la loi, mais vise à évaluer l’efficacité de l’ensemble ou d’une partie de la fonction personnel, en examinant l’adéquation des contrôles adoptés qui peuvent entraîner des problèmes et des risques, qu’il s’agira d’identifier et d’évaluer. Mais, il présente certaines spécificités, du fait des caractéristiques de la fonction personnel, et des réactions et attentes qu’il suscite. Il en découle que l’audit social ne saurait être confondu

progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction s’est développée dans les processus de décisions stratégiques. De leur côté, F.Pichault et J. Nizet, estiment que « la gestion des ressources humaines doit tendre vers une individualisation progressive du lien salarial, passant notamment par l’introduction des modes de rémunération variables, l’insistance sur la logique des compétences en matière de recrutement et de formation ». 12 En effet, ce modèle est centré sur la notion de

internationale est-elle apparue progressivement comme souhaitable dans les années 80 ? (ESC 2002) La loi des débouchés peut-elle rendre compte de la croissance des Trente Glorieuses? (ESC 2000) La controverse Marx-Malthus sur la loi d’airain des salaires (INEDIT) Quelle(s) différence(s) peut-on faire entre un système de protection sociale dit à la Beveridge et un système dit à la Bismarck ? (INEDIT) Quelles sont les caractéristiques de la « croissance fordiste » selon les auteurs de l’école de la