Les Risques L Individualisation Des Salaires

Ressources Humaines 1. INTRODUCTION 2 2. Une société individualisée ; L’individu, l’individualisation et le marché 3 2.1 L’individualisme et le marché 3 2.1 L'individualisation de la société 4 2.3 L’individualisation de l’entreprise 5 3. INDIVIDUALISATION DE LA GRH ET DE SES PRATIQUES 8 4. EXEMPLES DE POLITIQUES INDIVIDUALISEES DE LA GRH 12 4.1 LA REMUNERATION 12 4.2 L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE 15 4.3 LA GESTION DES CARRIERES 15 4.4 LA GESTION DES COMPETENCES 17 4.5 LA FORMATION

Chaque ouvrier se spécialise - Individualisation des tâches = Le travail doit être pensé de manière que les salariés l'effectuent sans avoir à communiquer avec qui que ce soit. - Salaire au rendement : Taylor, qui a d’ailleurs débuté sa carrière en tant qu’ouvrier, est tout à fait conscient du caractère abrutissant de l’OST. Le seul élément qui peut pousser les ouvriers à accepter ces conditions de travail est le salaire et le salaire au rendement est la forme de salaire la plus motivante pour ce genre

La recherche montre, à partir d’une chronique détaillée des échanges entre syndicats et direction, comment la Municipalité parvient à une individualisation par fonction. Mots clefs : modernisation du service public, régime indemnitaire, individualisation salariale, négociation, syndicats, mairie Depuis les années 1980, on assiste à une individualisation et une flexibilisation croissantes des pratiques salariales en France. Ces mutations concernent les entreprises privées mais aussi publiques

étudiants, stages et travail intérim, recommandation du personne, par connaissance, candidature spontanée, conseils en recrutement (chasseurs de têtes) 7. inconvénients et avantages des recrutements interne et externe ? interne : coût limité, peu de risque sur qualité du recrutement mais limite le choix de candidat externe : coût plus élevé, choix plus large de candidats 8. Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ? CV + lettre de motivation Entretien d’embauche (individuels/collectifs)

LA GESTION DES COMPETENCES : QUELLE INDIVIDUALISATION DE LA RELATION SALARIALE ? Laurence BARALDI, Christine DURIEUX et Sylvie MONCHATRE L'objet de ce texte est d'analyser les liens entre les démarches de gestion des compétences et le processus d'individualisation de la relation salariale. La « logique compétence » s'inscrit en effet dans une « doctrine» managériale consistant à associer les salariés aux objectifs de l'entreprise en sollicitant davantage leur participation et leur initiative

travailleur. Tout travail donne droit à des garanties face aux risques sociaux tels que la maladie, la vieillesse, assurant ainsi le maintien du statut social de l'individu en cas de perte de ses revenus. Ces mesures prennent réellement effet au lendemain de la seconde guerre mondiale avec l'avènement de l'État social ou l'Etat providence, qui élargit la prévention contre les risques sociaux. Cependant des inégalités subsistent tant au niveau du salaire, que du prestige social. Le but de la protection sociale

la gestion individuelle des salariés remet en cause ces principes et crée des différenciations fortes entre les employés. En ce qui concerne la rémunération, cette individualisation se traduit notamment par des rémunérations variables complémentaires individuelles. Dans les entreprises ayant recours à ce type de rémunération, le salaire de chacun est donc ajusté en fonction des résultats qu’il a obtenus, en fonction du degré d’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés. Il est question pour l’entreprise

coordination = Hiérarchie, mais il peut y avoir l’ajustement mutuel (par exemple pour une équipe de foot, il n’y a pas de Leader, c’est par ajustements mutuels que l’équipe fonctionne). 3) Rémunération : Principale rétribution du salaire (= ce que l’entreprise va vous apporter). Attention à la distinction entre rétribution et rémunération !!! La rémunération fut longtemps l’un des grands débats pour les syndicats. On a longtemps eu un système collectif pour les rémunérations.

l’agence d’intérimaires et 1/3 par l’entreprise dans laquelle sont survenus les accidents. Les indemnités compensatrices : Elles sont équivalentes à 40 % du salaire de l’accidenté. Le coût de remplacement : C’est le remplacement de l’accidenté durant son arrêt de travail. Remarque : A tous ces coûts il faut cependant enlever le salaire de l’accidenté, non versé pendant la durée de l’arrêt de travail. La ou les visites de reprise : La visite de reprise est obligatoire pour un arrêt de travail

garanties face aux risques sociaux tels que la maladie, la vieillesse, assurant ainsi le maintien du statut social de l'individu en cas de perte de ses revenus. Tout travail donne droit à un salaire et une partie de ce salaire est prélevée en prévention des risques sociaux et des besoins futurs (retraite, maladie, chômage...). C'est la cotisation salariale. Tout arrêt du travail entraînant une perte de revenus est couvert par l'argent prélevé précédemment, et donne lieu à un salaire indirect. Ces mesures