Lettre Motivation Cadre Dirigeant

COUV_04_FR_def.pdf 11/12/08 14:46:25 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Performance de la fonction ressources humaines : définitions et cadre d'analyse C M J n CM MJ CJ s spe ctiv e et per lec Etu des col N tio CMJ   Département Recherche, Études, Veille - IGPDE 1 La performance des fonctions « ressources humaines » Étude préparatoire Réalisée par le département Recherche, Études, Veille Annie Chemla-Lafay, Marie-Thérèse Deleplace, Claire

12.3.2 Conditions à remplir pour que la prise de décision soit efficace : 121 12.3.3 Information et décision 122 12.3.4 Les outils d’aide à la décision 122 12.4 Les obstacles au changement 123 12.4.1 Les schémas mentaux des dirigeants et cadres 123 12.4.2 La culture d’organisation 123 12.4.3 Le jeu des acteurs 123 12.4.4 La compétence des cadres 124 12.5 Les pratiques actuelles de gestion du changement 125 12.5.1 Ce vers quoi on tend : le management responsabilisant

actuelles 3. Description des missions que j’ai effectuées a. Les missions diverses b. La communication interne II. Intérêt et stratégie de la communication interne 1. Les enjeux de la communication interne a. Un outil d’information b. Un outil de motivation 2. Les limites de la communication interne a. La perte de confiance b. L’incompréhension 3. La communication interne chez SEB a. Constat actuel b. Les solutions apportées et préconisations Conclusion Bibliographie/Web graphie Annexes

informatisés de gestion des candidatures afin qu’ils ne permettent aucune discrimination (CLUB MED, EADS…). Par l’auto-test, les entreprises vérifient la régularité de leurs procédures d’embauche. Le test de discrimination consiste à comparer dans le cadre d’une procédure de sélection réelle, les traitements réservés à deux personnes au profil comparable. Le premier candidat est susceptible d’être discriminé en raison du critère illicite étudié, tel que l’origine, le patronyme, le sexe, l’âge, le

Contrôle interne . Audit et inspection . Système d’information . Ouverture sur l’extérieur . Qualité de service OPTIMISATION DE LA GESTION DU CAPITAL HUMAIN . Responsabilisation des dirigeants . Code de conduite . Formation . Renforcement de l’esprit de corps . Recrutement du personnel . Rémunération et motivation . Mobilité du personnel . Système disciplinaire 2 INTRODUCTION De par le monde, les administrations douanières sont des institutions dont la position stratégique leur confère

plus rapides. A chacune des séquences, un standard de performances attendu et le temps de l’opération, sont affectés. La meilleure méthode doit absolument être suivie sans déviation par tous les salariés. B.2- Le système de sélection et de motivation. Des hommes de qualité sont sélectionnés, les salariés sont formés. L'instauration de salaires différentiels aux pièces (A pièce rate system) : c'est un système de rémunération incitatif, basé sur un salaire fixe et un salaire variable dépendant

Québec (RRQ) Sylvain Sauvé, Services Québec (SQc) Révision linguistique : Centre d’expertise des grands organismes (CEGO) Mise en page : Mélissa Plamondon (CEGO) 2 Le Centre d’expertise des grands organismes (CEGO) Créé en 2000 par le Forum des dirigeants des grands organismes, le CEGO regroupe sept organismes du gouvernement du Québec : la Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances (CARRA), la Commission des normes du travail (CNT), la Commission de la santé et de la sécurité

environnement. Conduire le changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche. La conduite du changement désigne l’ensemble de la démarche qui va de la perception d’un problème d’organisation à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en place d’une solution dans des conditions optimales de réussite. Devant ce constat de changement que beaucoup considèrent comme inéluctable, dans les organisations aujourd'hui, on ne peut

pour lesquels un avenir de partenaire stratégique paraît acquis. L’évolution des organisations et métiers RH ainsi que la mesure de la création de valeur par les professionnels RH dans l’entreprise, combinées à leur engagement marqué aux côtés des Dirigeants dans l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie corporate, semblent être les piliers sur lesquels la profession pourra asseoir sa dimension d’acteur stratégique. Derrière les concepts susmentionnés, quelle est la réalité ? L’horizon est-il

auront un poste à pouvoir.Certaine entreprises n’ont pas recours au recrutement interne, comme la formation du personnel. Par ailleurs, elle a recours au recrutement externe. L’entreprise sélectionne les candidats par l’analyse de leur CV et lettre de motivation. Ensuite un appel téléphonique ou un courrier est envoyé au candidat sélectionné et un rendez-vous, est ensuite donné pour un entretien d’embauche. LES CONTRAINTES JURIDIQUES LIEES AU RECRUTEMENT.L’employeur est tenu de respecter un certain