Licenciement Disciplinaire

parties, sauf accord mutuel, faute grave et flagrante du salarié ou de l'employeur ou si ce dernier est dans l'impossibilité absolue d'honorer le contrat. Si le contrat ne le prévoit pas, il n'est dû, quand il se termine, ni préavis, ni indemnité de licenciement. Le Contrat D'intérim : C'est un contrat conclu entre une entreprise d'intérim et un intérimaire. L'entreprise ensuite loue les services de son intérimaire à une entreprise privée. C'est l'entreprise d'intérim qui paye l'employé ( intérimaire)

juge. Si l'employeur rompait un CNE pendant la période de consolidation, il devait verser au salarié une indemnisation correspondant à 8% de la rémunération totale (contre 10% pour l'intérim). Cette rupture échappait à la procédure habituelle de licenciement : elle devait seulement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la lettre mentionnait expressément que le délai pour contester la rupture pendant la période de consolidation était d'une année seulement, le salarié ne pouvait

quitté définitivement l’entreprise Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Travaux saisonniers Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme

du travail, hygiène et sécurité…). Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations. * Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions

travail ne peut lui non plus être remplacé par un intérimaire. Si l’intérimaire est exposé à de l’amiante, du cadmium ou autres substances chimiques dangereuses, le CTT est à exclure. Et aussi si le poste pour lequel il y a un CTT a fait l’objet d’un licenciement économique au cours des six mois précédents. II. Les droits du travailleur et les modalités de fin de contrat L’intérimaire bénéficie de droits dans l’entreprise utilisatrice lorsqu’il conclut un contrat de CTT. A) Les droits auxquels

(Loi 2008-596 du 25 juin 2008 : JO 26 p. 10224). L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. C. trav. art. L 1237-11, al. 1. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties. C. trav.

1 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : MOTIF LEGITME DU * LICENCIEMENT * §1 L'APPRECIATION DU MOTIF DU LICENCIEMENT. * B- LE MOTIF ECONOMIQUE * §2- L'ADEQUATION ENTRE LE MOTIF ET L'ETENDUE DU LICENCIEMENT * SECTION 2 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : FACTEUR D'INTERVENTION * D'ORGANES PARTICULIERS DANS LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT * §2 - LA PLACE DU JUGE COMMISSAIRE DANS LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE. * A- SECTION 1 : LES DIFFICULTES

salariés en CDD. | Le salarié quitte l’entreprise, que devient le DIF ? | * Licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde): Le salarié demande pendant son préavis à utiliser son droit, alors les heures acquises sont converties en allocation de formation. * Démission : Le salarié peut demander à utiliser son DIF si l’action de formation est engagée avant la fin du préavis. * Retraite, licenciement pour faute grave ou lourde : les droits au DIF sont perdus | Le DIF-CDD côté

procédure de licenciement pour motif économique proposée par l’article 25 du code de travail, il n’a pas été mentionné si l’entreprise a bien reçu une autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’une personne ayant été candidat aux fonctions de délégués du personnel et qui est encore sous la protection de la loi. De ce fait, pour régler ce litige on peut avoir deux hypothèses :  Si l’entreprise a reçu une autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’une personne

non-concurrence au cours du contrat de travail, alors que celui-ci n'en contenait pas initialement, est considérée comme une modification du contrat de travail et ne peut donc être imposée au salarié, le refus de ce dernier ne pouvant constituer une cause de licenciement (V. Cass. soc. 7 juill. 1998, no 96-40.256  , D. 1999, somm. 107, obs. Y. Serra   ; 16 déc. 1998, no 96-41.485, Bull. civ. V, no 557). B. - Difficultés relatives à l'existence de la clause de non-concurrence. 22. Lorsque le contrat de travail