Licenciement Disciplinaire

Correction séance 6 - Le statut protecteur des représentants du personnel Cela a vocation a assurer protection et indépendance des salariés vis à vis de l'employeur. Les salariés dit protégés vont avoir une protection notamment contre le licenciement, cette protection est d'OP. Initialement la loi du 28 octobre 1982 relative au développement des IRP avait modifié le dispositif qui entoure la protection des salariés. Avant cette loi on avait déjà des arrêts allant dans le sens d'une protection

soumises les entreprises ; – le licenciement pour motif personnel : le motif doit être légitime, c’est-à-dire fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement peut trouver son fondement dans un comportement fautif (faute sérieuse, faute grave ou faute lourde selon l’importance et la gravité des faits reprochés au salarié) ou non (insuffisances professionnelles, absences répétées qui désorganisent l’entreprise, comportement coléreux du salarié…) ; – le licenciement économique : l’origine de la

prononcera le licenciement abusif. A contrario, si la rémunération est une modification des conditions de travail, le salarié sera considéré démissionnaire. Pour obtenir que le salarié soit considéré comme démissionnaire, l’employeur invoque, entre autre, qu’il n’y a pas de baisse de la rémunération, il suffit de travailler plus pour gagner plus et qu’en conséquence l’employé pourrait voir son salaire augmenter avec les commissions. Le Conseil des prud’hommes reconnaît le licenciement. L’affaire

du licenciement (quel que soit son emplacement dans la copie) Lois importantes relatives aux licenciements : depuis 1973, mise en place d’une procédure obligatoire de licenciement. Obligation d’une cause réelle et sérieuse. Depuis 1993, obligation d’un plan social en cas de licenciement collectif dans une entreprise de plus de 50 salariés avec les évolutions récentes concernant le plan de sauvegarde de l’emploi. Des mesures sérieuses doivent être proposées pour limiter les licenciements, information

terme ou le long terme. Si l'entreprise n'a qu'une visibilité à Court terme, elle embauchera des précaires. La contraction de flexibilité et sécurité est fréquemment employée pour désigner un système social conjuguant une grande facilité de licenciement pour les entreprises (flexibilité) à des indemnités longues et importantes pour les salariés licenciés (sécurité).

l'initiative de l'employeur constitue un délit d'entrave aux fonctions de représentant du personnel depuis un arrêt d’une chambre mixte du 21 juin 1974. Avant de passer à la seconde analyse, on précisera que la sanction de la violation du statut pour un licenciement en l’absence d’autorisation et différente de celle infligée en raison de l’annulation ultérieure de la de la décision favorable de l’inspection du travail. On peut expliquer cela par le fait que dans le premier cas l’employeur s’est non seulement

délai n'est imposé, dans le cadre de la rupture conventionnelle, entre l'invitation à un premier entretien et l'entretien luimême. Cependant, un délai de 5 jours ouvrables, comme cela est imposé entre la convocation à un entretien préalable au licenciement et l'entretien lui-même, semble approprié. • S'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise : Au cours de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister soit par une personne de votre choix

identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… L’évolution de la fonction DE GRH / PAGE 6 Depuis les années 1970 : PAGE 7 De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers

une aide forfaitaire de Pôle emploi d'un montant maximal de 2000 € peut être accordée pour l'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus en CDI ou en CDD, si l'employeur n'a pas procédé dans les six mois qui précèdent l'embauche à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement et si le titulaire du contrat n'a pas appartenu à l'effectif de l'entreprise au cours des six derniers mois précédant la date d'embauche Un formulaire de demande d'aide est disponible

| Rupture du contrat de travail | * Démission · Retraite · Salarié protégé * Rupture conventionnelle (ou rupture à l'amiable) (France) * Licenciement : pour motif personnel · pour motif économique · cause réelle et sérieuse · faute grave · Entretien préalable au licenciement * Licenciement collectif · Plan social * Nullité du licenciement | Relations collectives | * Syndicalisme · Liberté syndicale ·Représentativité syndicale * Institutions représentatives du personnel :Délégué