Licenciement Pour Faute Lourde

malade ou incarcéré). Le préavis, lorsqu’il est fait, s’impose aux 2 parties mais l’employeur a le droit de dispenser le salarié de son préavis sous réserve que le salarié e subisse pas de préjudice financier. Il est à distinguer du préavis pour licenciement. La CCN HCR (art. 30) prévoit les durées de préavis suivantes : | – 6 mois | 6 mois à – de 2 ans | + 2 ans | Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois | Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois | Employés | 8 jours | 15 jours | 1 mois |

|UNE FAUTE | A- La faute 1/L’inexécution d’une obligation : obligation de résultat et obligation de moyen La faute est constitué par l’inexécution d’une obligation résultant du contrat : inexécution total ou partielle ; exécution défectueuse ou tardive. Cette faute sera établie plus ou moins facilement selon que le contractant a une obligation de résultat ou de moyen. Dans le premier cas le seul fait que le résultat n’ai pas était atteint suffit à établir la faute : Le

maîtrise ou techniciens et 4 mois pour les cadres. LE CDD : Les cas de recours à ce type de contrat sont limités par la loi. Ainsi, le CDD est interdit : - pour remplacer un salarié gréviste, - pour faire faire des travaux dangereux, - et après un licenciement économique. La sanction pour le non respect d’un de ces principes est la requalification du contrat en CDI. Principaux cas de recours aux CDD : - remplacement d’un salarié absent, - hausse temporaire de l’activité, - secteurs dans lesquels

IX. La rupture du contrat de travail 1. Les cas de rupture 1.1. Le licenciement économique C’est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour des motifs économique cad non liés à la personne du salarié. La cause du licenciement doit être sérieuse, il résulte en général d’une suppression de poste de sa modification de poste du fait des difficultés économique 1.2. Le licenciement pour motif personnel La rupture est liée au salarié. L’insuffisance 1.3. La démission La

le contrat soit écris et qu’il y a d’impliquer les raisons pour lesquels le contrat est formé. En CDD les droits sont les mêmes que les autres salariés ainsi que la rémunération. Le CDD ne peut pas être rompu sans conditions. A exception de la faute grave du salarié et de la force majeure. Le salarié est aussi tenu de respecter son engagement. Si entre temps le salarié trouve une offre de CDI il est dans ce cas la autorisé à rompre son CDD. Le salarié employé en CDD a droit à une indemnité de

soumettent. Le code du travail et la jp reconnaissent un caractère obligatoire à l’usage reconnu par l’employeur. Il existe : des usages généraux devant être respectés sur tout le territoire. Ex : un salarié a une période de préavis avant son licenciement et doit bénéficier de 2heures par jour pour la recherche d’un nouvel emploi. des usages professionnels. Ex : le sport pro où l’on peut trouver des CDI. des usages locaux. Ex : les primes prévues dans certaines villes dans le secteur commercial

salarié en cas de sanctions disciplinaires modifiant le contrat de travail Chapitre 2 : Une ambiguïté entre la faute du salarié et son accord à la modification du contrat de travail Section 1 : Une opposition apparente entre les notions de faute et d’accord pour les juges dans la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire Section 2 : La nécessaire appréciation de la notion de faute du salarié par les juges pour la rétrogradation et la mutation disciplinaires Partie 2 : Une appréciation sévère

contrat de travail « sauf faute lourde du salarié pendant la grève » (loi 1950). En l’absence de faute lourde, le contrat de travail n’est donc pas suspendu. Le salarié doit retrouver son emploi à la fin de la grève. Le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant la durée de la grève. La faute lourde du salarié ne rompt pas automatiquement le contrat de travail, mais justifie son licenciement sans préavis ni indemnité. Son notamment considérés comme des fautes lourdes par les tribunaux l’abandon

27 I Le licenciement. 27 A Le licenciement pour motif personnel. 27 B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise. 28 C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié. 28 D Le licenciement pour cas de force majeure. 28 II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif. 28 A Le licenciement abusif pour motifs illégaux. 29 B Le licenciement abusif avec intention de nuire. 29 C Le licenciement abusif avec légèreté blâmable. 29 III La procédure de licenciement individuel

L’ENTREPRISE Licenciement (sauf faute grave ou lourde) Information obligatoire du salarié des droits au DIF, sur la possibilité de demander, avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, une VAE ou une formation la formation doit être réalisée dans les 3 mois suivant la fin du contrat de travail L’employeur est tenu d’accepter la demande Le coût pédagogique du DIF est pris en charge à concurrence du montant de l'allocation de formation acquise Licenciement pour faute grave Le salarié