Licenciement Pour Faute Lourde

* Le CDD * Le CDI * La période d’essai * Les obligations de l’employeur et du salarié * Les modes de suspension du contrat * Les modes de cessation du contrat * Les indemnités de licenciement * Licenciement pour motif technologique, structurel et économique * Voyageurs, Représentants ou Placiers commerce et industrie * Définition du contrat de travail : Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement

indemnité conditionnée par l’ancienneté du salarié. - Le licenciement : l’employeur peut licencier un salarié pour motif personnel. Le Code du travail impose alors que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement peut être sans faute (ex : insuffisance professionnelle) ou pour faute (faute légère, grave voire lourde). Les indemnités vont être différentes selon le niveau de la faute. Enfin, le licenciement peut être consécutif à des difficultés économiques. La procédure

preuve d'existence de ce contrat par TOUS moyens (écrit, numérique, mail, fiche de paie, témoignage…)   II. La période d'essai       Période pré contractuelle Négociation Période d'essai   Pour engager la responsabilité, il faut prouver la faute. La promesse d'embauche fait partie du délai contractuel. Tout CDI peut avoir une période d'essai, sauf si un CDD a été effectué avant.   a. La période d'essai   Pour Les ouvriers = 2 mois maximum Les agents de maîtrise = 3 mois maximum Les

(déplacements…), le salaire du remplaçant (Hors charges) Clause de dédit formation ne peut jouer que si la rupture est imputable au salarié (démission, licenciement pour faute). 2.2. Le pouvoir disciplinaire 2.2.1. L’étendue du pouvoir disciplinaire 2.2.1.1. Que peut-on sanctionner ? Le pouvoir disciplinaire suppose une faute du salarié. La faute est un manquement volontaire du salarié à une quelconque de ses obligations (obligations contractuelles et obligations selon le règlement intérieur

branche) 1968: création de la section syndicale (espace réservé dans l’entreprise qui est sous la responsabilité du délégué syndical sans immixtion possible du chef d’entreprise) 1971: généralisation du salaire minimum 1973: création du concept de licenciement pour cause réelle et sérieuse (désormais pour licencier l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse, ce qui lui interdit de rompre le contrat de travail pour des motifs subjectifs, irréfléchis ou futiles) 1982: les lois Auroux ont instauré

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

tableau) Le CDD : il cesse de plein droit à l’échéance du terme La rupture anticipée d’un CDD peut intervenir dans les cas suivants : Durant la période d’essais Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI Par accord des parties En cas de faute grave En cas de force majeure (ex : incendie, etc..) MOTIF DEFINITIONS PROCEDURES DEMISSION C’est l’acte du salarié qui prend l’initiative de la rupture de son contrat de travail La notification de démission n’exige aucune forme particulière

activité à titre exceptionnel et ponctuel. Cette juridiction intervient dans le cas de litiges individuels entre deux salariés ou entre l’employeur et le salarié. Elle règle les différents issus des contrats de travail, par exemple dans le cas des licenciements, ou d’ordre plus individuel. Elle s’applique à différents secteurs, qui possèdent chacun leur section spécifique, à savoir l’agriculture, l’industrie, le commerce et services commerciaux, l’encadrement, et les activités diverses. 6°) Indiquez

modernisation du contrat de travail ave augmentation de la durée des périodes d’essai : 2 mois renouvelables une fois pour les ouvriers, 3 mois renouvelables une fois pour les employés, 4 mois renouvelables une fois pour les cadres. Création du licenciement transactionnel. Mais quelles sont les garanties pour les salariés ? II Les garanties offertes aux salariés face à la flexibilité demandée par les entreprises. a)Les garanties offertes au moment de l'embauche, pendant l'exécution du contrat

aussi avoir une mission d’information aussi bien auprès de l’employeur que des salariés. Il peut également intervenir comme conciliateur dans les conflits collectif du travail. Il aura un rôle d’intermédiaire, de conseil. Il doit être informé d’un licenciement d’un représentant du personnel. L’inspecteur du travail doit aussi être consulté dans le cadre du recours du travail supplémentaire. Si l’employeur dépasse le quota d’heure sup, il doit avoir le consentement de l’inspecteur. Quels sont les