Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

soumettre à des sanctions. - La rupture au terme prévu 2. le cas de force majeure, le fait évoqué doit être imprévisible, extérieur (indépendant de toute faute) et insurmontable (le travail ne peut être réalisé). Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement. 3. la mise à la retraite ou de le départ à la retraite. 4. la démission : résiliation unilatérale du CDI à la seule initiative du salarié, l’initiative

Licenciement pour faute grave : quelles indemnités sont dues ? Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, il perd normalement ses droits aux indemnités de licenciement et de préavis. Mais encore faut-il que la convention collective qui lui est applicable ne prévoit pas de dispositions plus favorables. Illustration avec une affaire récente soumise aux juges On parle de faute grave lorsque le salarié commet une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise

salarié qu'il considère comme fautif. Avant de sanctionner, l'employeur doit respecter une procédure destinée à informer le salarié et lui permettre d'assurer sa défense. Il dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner (sauf en cas de poursuites pénales). Agissements condamnables Caractéristiques de la sanction Différents types de sanctions Sanctions interdites Procédure Contester une sanction Où s'adresser ? Références Agissements condamnables

Fiche 13 Le recrutement QROC 1. Quelles sont les différentes phases du recrutement ? 2. Quel est le coût du recrutement ? 3. Quelles sont les principales méthodes de sélection du personnel ? Le service de recrutement est l’un des plus anciens parmi les services du personnel. On le rencontre pratiquement dans toutes les entreprises en raison de l’universalité des problèmes à résoudre. Le recrutement s’appuie sur un processus en quatre phases (l’analyse du besoin en recrutement

ce qui concerne le salarié on s’aperçoit que malgré toutes ces contraintes il y a une solidarité et une convergence d’intérêt qui s’installe envers l’entreprise. L’entreprise doit se développer pour générer du profit, avec du profit on a pas de licenciement, voir des embauches. En revanche l’employeur ne peut ignorer qu’un salarié acceptera d’avantage sa condition de salarié si en retour on lui verse un salaire suffisant. L’autre intérêt est que si la rémunération est suffisante il y aura forcément

------------------------------ PRINCIPES CLAUSES CDD CDI CNC CMOB Clauses de garantie d’emploi Recrutement contrat rupture du CT (démission, licenciement pers) Embauche la vie au travail CHAPITRE PREMIER CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL SECTION I : RECRUTEMENT ET EMBAUCHE PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS DE RECRUTEMENT 1°) Les conditions de recrutement Ces

documents se trouvant dans l’ordinateur professionnel de son salarié dans un fichier intitulé « personnel ». Le gérant de la société IMMOPRO fait constater cela par huissier, et il engage une procédure de licenciement pour faute à l’encontre de son salarié. Le salarié conteste ce licenciement et assigne son ancien employeur devant le conseil de prud’hommes. Il convient de savoir si le motif du licenciement est réel et sérieux / Il s’agit de savoir qui de la société IMMOPRO ou de son salarié obtiendra

le salarié refuserait l’application des clauses de modification dans son contrat, son employeur a deux solutions, soit il choisit de renoncer à modifier certaines clauses du contrat de son salarié, ou bien il peut le licencier pour un motif économique ou personnel, si et seulement si les raisons de cette décision avaient un but économique. Il ne faut en aucun cas invoquer le refus du salarié pour expliquer son départ. Définition et conséquences d’un transfert d’entreprise ? D’après l’article

Chapitre 1 : La formation du contrat de travail Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail Chapitre 3 : La rupture du contrat de travail Deuxième partie : Relations collectives du Travail Chapitre 1 : Les institutions représentatives du personnel Chapitre 2 : Le statut collectif du travail Chapitre 3 : Les conflits collectifs du travail ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Introduction  -------------------------------------------------

L’évolution du contrat de travail Titre 3 Causes de rupture du contrat de travail et obligations subséquentes 93 PARTIE 3 Titre 1 LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL Le contrat de travail à durée indéterminée et le droit du licenciement Les contrats de travail précaire Les autres types de contrats de travail 105 107 125 141 Titre 2 Titre 3 V Sommaire PARTIE 4 Titre 1 Titre 2 Chapitre 1 Chapitre 2 Chapitre 3 ASPECTS COLLECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL La représentation