Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

13 QROC FiCHE Le recrutement 1. Quelles sont les différentes phases du recrutement ? 2. Quel est le coût du recrutement ? 3. Quelles sont les principales méthodes de sélection du personnel ? Le service de recrutement est l’un des plus anciens parmi les services du personnel. On le rencontre pratiquement dans toutes les entreprises en raison de l’universalité des problèmes à résoudre. Le recrutement s’appuie sur un processus en quatre phases (l’analyse du besoin en recrutement, la campagne

L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR A) LE LICENCIEMENT CAUSES Licenciement économique: le licenciement économique est un licenciement qui intervient pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse il

I. La procédure de licenciement Selon l’article L.1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable Pour qu’un licenciement ait lieu, l’employeur doit faire parvenir à son salarié une convocation écrite préalable au licenciement. Et doit respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien. Et préciser

forme du contrat de travail Le contrat peur être conclu : -pour une durée déterminée (1mois, 1an…) il prend alors fin à la date prévue -pour une durée indéterminée, il peut être rompu par le salarié (retraite, démission) ou par l-employeur (licenciement économique ou pour cause réelle et sérieuse, ce qui garantit au salarié la stabilité de l’emploi) Le CDI est valable sans écrit, les contrats précaires quant à eux (CDD ; CTT) sont obligatoirement écrits (en cas de non respect le contrat sera

licencié pour faute lourde le 15 octobre 1992. En effet, il a eu un comportement agressif vis à vis d’une des locataire de l’immeuble. Une première altercation avait été sanctionnée par un avertissement. Une seconde altercation avait été retenue comme motif de faute lourde. - Argumentation  M. Amoux fait une demande en justice au motif que son licenciement est abusif. Il demande la nullité du licenciement. La société des HLM affirme que le licenciement est justifié car la faute lourde est caractérisée

quasiment identiques dans le code du taf et le code pénal. L’interdiction pour l’employeur pour se fonder sur un motif discriminatoire concerne tous les aspects de la relation de travail (procédure d’embauche jusk’au départ définitif de l’entreprise) La loi de 2008 indique que la discrimination peut être directe ou indirecte. Une discrimination est directe lorsque pour un motif prohibé, l’E traite de manière moins favorable un travailleur par rapport à un autre placé dans une situation comparable

l’avantage doivent obéir à des règles prédéfinies. La dénonciation de l’usage doit respectée 3 critères : - information et consultation des représentants du personnel - information individuelle de chaque salarié - respect d’un délai de prévenance. Si le salarié refuse la suppression d’un usage, alors il peut être licencié pour faute grave, pour insubordination. PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL Section 1 : la qualification du contrat

a été victime d’une inondation de ses locaux, rendant impossible une poursuite normale de l’activité. * 2 et 5 mars 1997 : dans ce contexte, en raison d’importants dégâts, l’employeur décide de rompre les contrats de travail de 136 salariés au motif d’une cessation d’activité pour force majeure. * Après quelques mois, un redémarrage partiel de l’activité a pu être réalisé sur « une ligne de production », laquelle a été remise en état par des « salariés réembauchés ». * Des salariés licenciés

dans les relations contractuelles de Travail? I. Le pouvoir de direction A) La modification de l´horaire de travail B) Les limites de ce pouvir II. Le pouvoir de sanction A) Principe : La nécessité de l´accord B) Le licenciement pour cause réelle et sérieuse Actualité, motivée par le besoin organisationnelle de l’entreprise, par le salarié mais aussi a cause de difficultés économiques de l’entreprise. Réduire volume horaire ou rémunération. Le CT est un C à exécution

du 16 avril 2008 . Le principe de non discrimination s'applique au recrutement pendant l'exécution du contrat de travail , pendant les stages , pendant la formation professionnelle en matière de sanction disciplinaire et ensuite en matière de licenciement . Le droit du travail distingue les discriminations directes et indirectes mais dans tous les cas , ces discriminations doivent être fonder sur des éléments objectifs , pertinents , matériels et matérialisables . Selon l'art. L1132 porte sur