Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

Le licenciement, pour être valable, doit respecter un certain nombre de formalités et doit être justifié par des motifs réels et sérieux. Lorsque le salarié licencié estime que l'une de ces conditions n'est pas remplie, il est en droit d'engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes pour licenciement abusif. Dernière mise à jour : décembre 2013 Quels sont les cas de licenciement abusif ? Le licenciement sera abusif lorsqu'une juridiction compétente (le Conseil de prud'hommes) l'aura

longtemps : - Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement. - Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave. Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient : - Les modifications essentielles (ou substantielles) du contrat de travail, c’est-à-dire celle qui sont

son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 septembre 1999 en qualité d'agent technico-commercial par la société

* En cas de licenciement la loi impose des contraintes à l’employeur : (1 motif réel et sérieux, 1 procédure stricte à respecter * En cas de licenciement économique la protection est renforcée : (la procédure est plus longue et plus complexe I Licenciement pour motif personnel 1.1 Les motivations du licenciement (doc 1-4) Le droit du travail exige l’existence d’une cause réel et sérieuse et ce afin d’éviter le licenciement abusifs Avant 1973, le licenciement obéissait à des

travail. 27 I Le licenciement. 27 A Le licenciement pour motif personnel. 27 B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise. 28 C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié. 28 D Le licenciement pour cas de force majeure. 28 II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif. 28 A Le licenciement abusif pour motifs illégaux. 29 B Le licenciement abusif avec intention de nuire. 29 C Le licenciement abusif avec légèreté

droit de visite sans autorisation préalable dans tout lieux où travaillent des salariés. Il dispose d’un droit de communication des registres tenus par l’entreprise et de tout documents existants. Par exemple le registre d’entrée et de sortie du personnel, des salaires, etc. Il a également un droit de prélèvement en matière d’hygiène et de sécurité. L’inspecteur dresse un procès verbal sur ce qu’il a constaté, si l’employeur refuse il repart, il ne peut pas le forcer mais il dresse aussi un procès

| | | 2010/2011 Travail à faire Droit social Réalisé par  : I. Le licenciement légal En droit du travail, le licenciement est synonyme d'une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Elle s'oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié et diffère de la rupture conventionnelle qui est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture

est général (totalité du personnel) • Il est fixe (répond à un montant ou un mode de calcul identique) • Il doit être constant ca veut dire qu’il doit être répété pour prouver que c’est un usage) • L’employeur peut dénoncer l’usage qui s’applique dans son E, mais pour cela il doit utilisé un motif licite (ex : l’application de l’usage pourrait avoir un pb sur le bon fonctionnement). Il doit respecter un délai de préavis, informer les représentants du personnel et des salariés. Accord

responsabilité du délégué syndicale sans imitions possible du chef d’entreprise 1971 : généralisation du salaire minimum 1973 : création du concept de licenciement pour cause réelle et sérieuse : désormais pour licencier l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse ce qui lui interdit de rompre le contrat de travail pour des motifs subjectifs, irréfléchis ou futiles. 1982 : les lois Auroux : - 5ème semaine de congé payé - Affermir la situation du délégué syndical dans

employeur, le CDI prend fin à initiative de l’une ou l’autre des parties : • licenciement • démission • commun d’accord COURS 1 !1 B - Les contrats de travail précaires Règlementés pour protéger les salariés. ! ! 1) Le CDD On sait à quel moment il se terminera et l’employeur ne peut y recourir que pour certains motifs. Il est conclut pour une durée, renouvellement compris pour une durée maximum de 9 à 24 mois selon le motif. Il doit être écrit, mentionner la durée et les taches pour lesquelles il