Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

Question 1 : distinguez le licenciement pour motif personnel et pour le motif économique. 1- Le licenciement pour motif personnel = inhérent à la personne Pour incompétence professionnelle : incapacité du salarié à exercer ses fonctions aux sein de l’entreprise par manque de compétence. Elle peut être sur des motifs qualitatif ou quantitatif. Le licenciement pour motif économique =non inhérent à la personne. Il peut y avoir un licenciement pour raison économique, quand il y a transformation

Fiche 9 : Le licenciement Fiche 9-1 : Le licenciement personnel Fiche 9-1-1 : Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Sous peine

Le licenciement disciplinaire pour faute grave La prohibition des engagements perpétuels offre aux parties à un contrat à exécution successive dans lequel aucun terme n’a été prévu, sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2, du Code civil, une faculté de résiliation unilatérale. Cette disposition de droit commun est transposée à l’article L1231-1 du Code du travail, qui permet à l’employeur et au salarié, parties à un contrat de travail à durée indéterminée, d’y mettre fin chacun unilatéralement

droits aux allocations chômages Il y a initiative de l’employeur : licenciement II. Le licenciement pour fait personnel du salarié a. La cause du licenciement Pour qu’un licenciement soit licite il faut que celui-ci s’appuie sur un motif réel et sérieux. C'est-à-dire un motif vrai et un motif d’une importance suffisante pour justifier le licenciement. b. La procédure de licenciement pour motif personnel La procédure de licenciement comporte trois étapes successives : 1. Convocation du salarié

8 Partie I  : Le droit du licenciement : un droit évolutif :…….................12 Introduction de la première partie :……………………………………………....13 Chapitre I : le licenciement abusif : le fondement juridique……………............14 Section 1 : qu’est ce qu’un licenciement abusif ?..........................................14 Section 2 : les motifs et la raisons entraînant un licenciement abusif………...16 A/ les motifs du licenciement abusif…………………………………16

        Licenciement pour motif personnel       Licenciement  pour  motif  personnel     Interview de l’avocat, spécialiste du licenciement M. LEROI SOMMAIRE 1)   Introduction .................................................................................................................................... 3   2)   Les  motifs  les  plus  souvent  invoqués  par  l’employeur ...................................

sont appelés à voter pour ceux qui se sont porté candidat. Une fois nommé, les juges salariés et les juges employeurs bénéficient d’un droit à la formation afin d’appréhender le droit du travail. C’est au juge de décider si le motif est suffisant pour justifier le licenciement. Paritaire : Les juges salariés et les juges employeurs sont composés en nombre égal. C’est à dire 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Prise de décision à la majorité (3 avis identiques) cela garantit l’impartialité

devra mentionner le motif de la rupture du CT è idée : il peut y avoir une cause à la rupture. Malgré cette loi, jusqu’en 1973, la cour de cassation a refusé qu’il y avait un motif légitime. La loi du 13 juillet 1973 àmise en place du droit de licenciement. Changement de logique : avant 1973, on pouvait rompre pour n’importe quelle raison, on regardait seulement s’il y avait un abus de droit. En 1973, le licenciement devient un acte causé : on peut prononcer un licenciement d’un salarié qu’à

de CDI : Le Licenciement A. Le licenciement pour motif personnel Comment se définit-il ? Ses causes ? Le licenciement pour motif personnel est possible : • pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié), • pour motif non disciplinaire (en cas d'insuffisance professionnelle, d'inaptitude physique, de refus d'une modification du contrat de travail...). L'employeur doit respecter la procédure de licenciement, sous peine de sanctions, qui varient en fonction du motif et du statut

  soit   pas   exercé   de   façon   arbitraire.   Le   licenciement   acte   unilatéral   -­‐   ultime   expression   du   pouvoir   de   l’employeur  -­‐  de  rupture  du  contrat  de  travail  doit  donc  être  encadré.     En   2013,   61%   des   ruptures   étaient   des   démissions,   20%   des   licenciements   pour   motifs   personnels,  13%  des  RCH  et  6%  des  LME.   Article  L1231-­‐1