Limites De La Mobilité Sociale

Chapitre 4: Stratifications sociales et inégalités. I- la dynamique de stratification sociale. 1) la diversité des inégalités éco et sociales. a) les instruments de mesure des inégalités. Les déciles: 30 millions d’actifs occupé sur 63 millions (42%) => 90% (27millions) de salariés parmi les A.O. Divisible par 4 (quartiles) ; par 10 (déciles) D1 est la valeur de salaire tel que 10 % des salaries ont un revenu inférieur. D5 divise la masse en 2 parties

légalité de la clause de mobilité insérée dans le contrat de Roxane. Peut-elle refuser la proposition de son employeur ? Pourquoi ? Les faits : Roxane est employée depuis six ans en tant que chargée du développement commercial dans une entreprise située à Marseille. Son employeur envisage de la muter à Nice au vue de la clause de mobilité présente dans son contrat de travail. Cette mutation est prévue dans l’intérêt de l’entreprise. Problème de droit : La clause de mobilité est-elle valide ?

Plan Introduction Partie I : le champ d'application des clauses du contrat de travail A/ les principales clauses dans le contrat du travail B/ les limites entravant la mise en œuvre des clauses du contrat de travail Partie II : le contrôle judiciaire du contrat de travail A/ L’immixtion du juge dans le contrat de travail B/ la détermination du sort du contrat de travail par le juge Conclusion Bibliographie Introduction Le droit du travail est né de

contractuel et refuser l’accord. Il n’y a aucune cause réelle et serieuse pour la modif. Accord de sauvegarde de l’emploie: toucher aux avantages contractuelles à la baisse pour restreindre la masse salariale. Les partenaires sociaux devront trancher le cas des partenaires sociaux. Il faut dissuader le salarié de dire non: Ils seront licenciés pour le refus de l’accord (cause réelle et sérieuse) A1) Le niveau 94% affirme que le patron puisse toucher le salaire prévu. 1) vrai pour le salaire contractuel

Université Mohammed V - Agdal Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Rabat جامعة محمد الخامس - اكدال كلية العلوم القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط Université Mohammed V - Agdal Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Rabat جامعة محمد الخامس - اكدال كلية العلوم القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Elaboré par : BENABACHIR

de cadrage sur ce qu'est la mobilité sociale: La société est hiérarchisée, les statuts sociaux sont inégalement répartis. Ces hiérarchies ne tiennent pas du hasard mais de conditions sociale, de déterminants qui leur donnent corps. D'une manière générale la sociologie peut s'intéresser a comprendre comment ces statut sont attribués. Par quels processus les individus sont distribués dans la société? Et par quel processus des classements opèrent? La mobilité sociale c'est le fait que des individus

durablement un emploi. La gestion de la carrière s’impose donc à tous, notamment à travers la formation professionnelle continue et les différentes forme de mobilités professionnelles. I. La gestion de carrière La gestion de la carrière est aujourd’hui une préoccupation des organisations comme des individus. La formation professionnelle continue et la mobilité professionnelle en sont des outils essentiels a- La carrière La carrière d’un individu peut être défini comme sa trajectoire professionnelle jalonnée

SERVICES INFORMATIQUES AUX ORGANISATIONS - Session 2014 Analyse économique, managériale et juridique des services informatiques page 1/13 AVERNE-MATERIEL SA La société AVERNE-MATERIEL SA est une PME créée en 1968, située à Lille (Nord) lieu du siège social, spécialisée dans le négoce de matériaux de construction. Sa clientèle se compose essentiellement de magasins spécialisés et d’artisans, prospectés régulièrement par une force de vente composée de cinq commerciaux. L’entreprise s’est développée régulièrement

Lachmann-Larose-Pénicaud de février 2010. Il met l'accent sur la prévention, avec une approche incitative basée sur la valorisation des bonnes pratiques (voir ci-contre). PRINCIPALES NOTIONS Division du travail (horizontale/verticale, technique/sociale) NOTIONS SECONDAIRES Organisation taylorienne / fordienne / toyotiste du travail, néo-taylorisme, post-taylorisme, productivité, externalisation, internalisation, les 5 zéros du toyotisme, enrichissement des tâches, groupes semi- autonomes

dialogue social avec les représentants du personnel,dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens facilitant l'ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel. C) Le cadre légal. Plusieurs lois ont eu pour objectif d'inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC : La loi de cohésion sociale dite