Mesure Performance Indicateurs Rh

se forme, se redéploye, s’intéresse, se met en retraite et se remplace Ce cours vise justement à apprécier l ensemble de ces points soulevés autour de l homme dans l’entreprise et son environnement Chapitre 1 : Evolution et essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification

pleinement son rôle stratégique : • Réorganisez la fonction RH de façon à dégager le temps nécessaire à la réflexion stratégique. De vraies transformations sont souvent nécessaires pour protéger la réflexion stratégique de la pression opérationnelle. Abordez la stratégie RH dans une logique de compétitivité. Bien positionner l’entreprise sur le marché des talents nécessite une véritable stratégie concurrentielle. Adaptez les pratiques RH pour en faire de véritables catalyseurs de la stratégie de l’entreprise

rattaché hiérarchiquement à la Direction contrôle de Gestion au siège de l’ONE à Casablanca. Ses missions sont : Missions : ▪ Assister le directeur dans le suivi des performances opérationnelles notamment par la mise à disposition d’une information fiable et rapide de gestion et d’une analyse critique des performances. ▪ Consolider les budgets de fonctionnement et d’investissement de la direction conformément à la procédure budgétaire. Organigramme : [pic] IV- Service

l'entreprise de mener une politique de Responsabilité Sociale. Ensuite, nous identifierons quels sont les audits qui peuvent nous permettre d'évaluer les pratiques développées par l'entreprise en matière de responsabilité Sociale et proposerons quelques indicateurs pertinents. Pour terminer, nous soulignerons les limites de l'application de ce concept. La Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE) est la déclinaison à l'échelle d'une entreprise des principes du développement durable.

Master management de la chaine logistique Suis de performance | | Réalisé par : Laila Chourak | | | Année universitaire : 2012/2013 ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Plan * Définition de performance * Référentiel de performance * Indicateurs de performance * Objectif des indicateurs * Catégories des indicateur * Rôle des indicateurs * Tableaux de bord * Tableau de bord prospectif

se forme, se redéploye, s’intéresse, se met en retraite et se remplace Ce cours vise justement à apprécier l ensemble de ces points soulevés autour de l homme dans l entreprise et son environnement Chapitre 1 : Evolution et essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des

Investissements réalisés 7 8.Outils de production 7 9.Approvisionnements 8 10. Organisation et RH 8 10.1.Organisation actuelle de l’entreprise  8 10.2.Evolution de l’organisation et systèmes de management 8 10.3. Systèmes de délégation  8 10.4. Politique des RH 9 11.Système d’information (ce descriptif doit être succinct et faire ressortir l’apport de l’environnement SI dans les réalisations et performances de l’entreprise) 9 12.Innovation et R&D 9 13.Structure financière (3 dernières années) 9

En 1992, Robert S. Kaplan et David Norton ont lancé le Tableau de bord prospectif (TBP) ou "Tableau de bord équilibré" (en anglais, Balanced Scorecard ou BSC), méthode visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances. Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache

Résumés GRH Sommaire Intro – S’approprier la gestion de ses employés 4 Les objectifs du gestionnaire en matière de ressources humaines 4 Deux modèles de gestion des RH 5 La place du gestionnaire dans la chaîne de la valeur ajoutée 6 Les rôles du gestionnaire 6 Ch.1 Gérer les rapports individuels au travail 7 Objectifs du gestionnaire en matière de gestion des rapports ind. 7 Rôles, responsabilités et l’environnement juridique du gestionnaire dans le cadre des rapports individuels au travail

éfinition du Balanced Scorecard Le Balanced Scorecard n'est pas un simple instrument de mesure. C'est, selon les auteurs Robert Kaplan et David Norton, un système de management garantissant la clarification et la formalisation de la stratégie des organisations. En substance, le Balanced Scorecard définit un cadre de conception de la stratégie afin de pouvoir la décliner efficacement, la transformer en action. [pic][pic]Le Balanced Scorecard pour faire vite Si le Balanced Scorecard propose