Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

Introduction Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, la mobilité internationale est aujourd’hui une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national afin d'assurer leur développement et leur compétitivité, que du côté des salariés, pour qui une expérience à l’international devient une étape incontournable dans une carrière professionnelle. En effet, l'attractivité des autres

de gestion de ces ressources internes pour assurer la convergence entre d'une part, ses besoins en facteurs de production définis par son plan d'action stratégique, et d'autre part ses ressources disponibles à un moment donné. La gestion du facteur travail se trouve assumé par la fonction de gestion des ressources humaines. Nous analyserons cette fonction dans les chapitres suivants : - La fonction de gestion des ressources humaines - La politique d'ajustement interne La fonction de gestion des

commercial) à laquelle s’ajoute celle de l’offre de candidatures (problème de GRH) incite la société à réagir. Pour autant, une analyse plus approfondie de la situation révèle que son image est affectée tant par des facteurs externes que des limites internes. Ainsi, concernant plus spécifiquement le problème du recrutement, plusieurs indicateurs sont à la baisse : en moins d’une décennie, le nombre de candidature spontanée a été divisé par trois, la qualité des postulants et des candidats finalement

d’identifier l’effectif (tous les salariés liés à l’entreprise) et la durée de travail au sein de l’entreprise. Un aspect qualitatif qui se détermine par l’acquisition d’une formation avec l’investissement dans le capital humain pour avoir un personnel compètent et motivé. A-Fondements de l’approche traditionnelle de l’Homme La main d’œuvre est abondante et peu d’exigence concernant les qualifications Le poste à combler ne demande pas de grandes compétences et tout salarié est apte à l’occuper La manière

aptitudes et des motivations d'une personne. Le cadre de cette démarche a été de constater une volonté d’évolution de carrière, une motivation de changement. 2 Quel a été le résultat de ce bilan de compétence ? Le résultat d’un bilan de compétences est de favoriser la prise de recul des salariés sur leur carrière, d’identifier des perspectives professionnelles à court ou moyen terme et définir le plan d’actions ou la stratégie de mise en œuvre et d’accroître la performance du salarié cadre et/ou

T R A T E G I E VISION Enjeux NON NEGOCIABLE Objectifs opérationnelles Tactique DOIVENT SE NEGOCIER Moyen de réaliser 04/01/2011 Doc. G.Zara 7 Les axes d’intervention du manager Compétence Performance R.O.I. Délais/Temps 04/01/2011 Motivation Doc. G.Zara 8 Modes de de pilotage pilotage de de une une équipe équipe Modes Règle Règle Projet Projet 04/01/2011 Objectif Objectif Doc. G.Zara 9 LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION STRUCTURE CHARISMATIQUE STRUCTURE BUREAUCRATIQUE STRUCTURE

secrétaire général gère essentiellement la partie administrative de la relation entre le salarié et l’entreprise. Il existe un contrôle et une surveillance de l’application des comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans

 Définition des ressources humaines : « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, de qualifications, et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. » (Jean-Marc Le Gall, La Gestion des ressources humaines, coll. « Que sais-je ? ».) Définir la gestion des ressources humaines (GRH) Gérer des ressources humaines consiste

principalement une gestion sur les effectifs, pas sur les compétences. On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois : on raisonnait par effectifs (avoir le bon nombre de salariés). Les années 70 se caractérisent par une prise en compte progressive de l’amélioration des conditions de travail et on essaie d’impliquer, d’épanouir les salariés dans leur travail. La gestion prévisionnelle, tout en restant quantitative (raisonnement en effectif) et à long terme devient de plus en plus individualisée. Les entreprises

formations 3) Plan de formation orienté faibles qualifications C- Bilan : mise en place de la VAE 1) Les raisons de la mise en place de la VAE 2) Les bénéfices : pour l’entreprise, pour les salariés 3) La VAE sur le site : d’hier à aujourd’hui Problématique : COMMENT RENDRE LA VAE ACCESSIBLE A TOUS ? II ) QU’EST-CE QUE LA VAE ? A- Définition générale B- Historique et cadre légal C- Les étapes de la VAE