Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

Chapitre 6 : évolution professionnelle et le départ du salarié I. L'adaptation des compétences Assurer une gestion prévisionnelle efficace des ressources humaines nécessite la mise en place d'un système d'évaluation des compétences qui permettra de mesurer la contribution de chaque salarié au développement de l'entreprise. A. L'entretien Professionnel L'entretien professionnel également appelé entretien de carrière, de progrès, est un moment privilégié de dialogue entre le responsable hiérarchique

activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte de ses différents clients internes. Pour expliciter ces prestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonction que nous avons présentées dans le chapitre précédent. Pour chacune de celles-ci, nous définissons les prestations et activités que cette fonction peut mettre en

 1ère partie : Restitution du concept Introduction I. Contexte A. Définition B. Les objectifs C. Qualités requises II. Connaissance de soi/ Bilan de personnalité A. Qualités et défauts B. Expériences et compétences C. Attentes et motivations III. Connaissance du marché du travail A. Les tendances du marché du travail B. Recherche d’informations sur les métiers C. Etudier les offres d’emploi IV. Réalisation du projet / Planifier les étapes de l’action A. Les conditions sont-elles

Court et moyen termes Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie (prix, coût…) Qualité des RH (former, motiver…) Source de l’efficacité productive Machine et organisation (OST) Machine organisation et qualité des RH Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent progression de carrière et nature de travail confié. Face au changement Résistance au changement. C’est l’homme qu’on change La RH est flexible GRH —> individu —> Ressources illimitées GP —> individu

2.1. Détection du besoin • Origine ▫ augmentation de l’activité ▫ évolution de l’activité ▫ départ de la personne • Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin 6 Analyse de l’opportunité de recruter • Augmentation d’activité, départ d’un salarié ▫ Heures supplémentaires ▫ Changement de contrat de travail ▫ Réorganisation du travail ou choix de créer un nouveau poste / remplacer la personne partie => recrutement 7 Analyse de l’opportunité de recruter • Évolution du contenu de l’activité

place de la fonction dans l’organisation) ➢ Ch2 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ➢ Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des exposés : Th1 : émergence et évolutions historique de la fonction RH Th2 : audit social et stratégie ressources humaines Th 3 : GRH de la fonction marketing : cas d’une entreprise marocaine Th4 : l’acquisition

Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la communication La RSE (= Responsabilité Sociale/sociétale de l’Entreprise) (exemple : réinsertion des personnes ayant subit un accident, écologie, tri-sélectif, etc… C’est

démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic des écarts et évaluation des compétences Deuxième Partie : La GPEC du recrutement à la mobilité 1- La définition du poste 2- Le profil du poste 3- Les emplois 4- Le référentiel métier 5- Le référentiel de compétence 6-Analyse détaillée de la mise en œuvre du suivi des carrières Troisième

structures. L’expatriation est un moyen pour l’entreprise de valoriser les salariés en leur offrant des opportunités de carrières internationales. Les salariés ont par ce biais, la possibilité d’accéder à des postes à responsabilités parfois plus rapidement que dans leur entreprise d’origine L’expatriation au sein d’Airbus est ouverte à tous les salariés qui le souhaitent. C’est une expérience formatrice pour les salariés car elle permet de développer d’autres compétences et aptitudes à travailler

campagne de recrutement 1. Le choix des canaux de recrutement: Interne ou externe. Avantages | Interne | Externe | Pour le salariés | Connaissance du fonctionnement de l'entreprise | Enrichissement d'une nouvelle expérience | Pour l'entreprise | Reproduction de la culture d'entreprise, signal de mobilité interne, compétition, faible coût. | Sang neuf: vision, méthodes, process, normes, etc | Inconvénients | | | Pour le salarié | Risque du seuil de compétence | Risque d'inadaptation, désillusion