Motivation Financière Des Salariés

mouvements de capitaux, le développement de seconds marchés, la globalisation des marchés financiers ont apporté une vitalité nouvelle au marché boursier. De plus, le développement de nouvelles techniques d’ingénierie financière permis a des acquéreurs non industriels de racheter des entreprises grâce a un endettement considérable. Cette course folle a trouvé son apogée et ses limites au début des années 2000 avec quelques scandales comme Vivendi-Universel ou Tyco.

citer les trois principales analyses. ( L’Homme comme un facteur de travail (Taylor, Fayol, Weber) Il s’agit d’une vision qui découle d’une division du travail avec une forte spécialisation. L’Homme fournis une force de travail et sa seule motivation est pécuniaire. Il s’agit d’une vision mécanique de l’homme. Facteur Humain /facteur travail (« L ») Production = f (K, L) « L » occupait un second rang dans les préoccupations des responsables d’entreprises.  « L » représente un coût/

RECHERCHE ET L’INNOVATION 92 5.5 - La fonction comptable 99 5.6 – LE SYSTEME D’INFORMATION 113 5.7 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 119 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 125 6.1 - Les comportements INDIVIDUELS 138 6.2 - LA MOTIVATION 144 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 152 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 162 6.5 – LA CONDUITE DE REUNION 168 6.6 – LES principales théories du comportement HUMAIN 171 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 172 7.2

Division verticale encadrement – ouvriers : sélection en fonction des aptitudes « The right man in the right place ». Base de la sélection (recrutement) moderne. L’ouvrier s’en tient aux tâches fixées L’homme est rationnel et recherche l’argent : tout salarié doit avoir un salaire convenable. Taylor développe la paie à la tâche et à la productivité Il faut soigner l’outil de travail (l’homme-> hygiène et sécurité) Objectifs à atteindre : productivité, économie, ergonomie T. LE VAN - 2015-2016 13 Henry

ses parts de marché, optimiser la rentabilité des capitaux et accroître le bien être des salariés. Cette cellule sociale qu’est l’entreprise est composée d’un ensemble de relation, ce qui nous fait dire que l’entreprise s’est transformée en réseau. Le personnel dans cette cellule sociale remplis deux fonctions, une fonction économique (pour se procurer un revenu) et une fonction sociale (qui permet aux salariés d’être actifs et de communiquer entre eux). L’entreprise est aussi un centre de décision

constituer une promotion. Il s'agit d'un élément de la motivation du personnel. Champ d'action : Périmètre d'intervention de l'organisation (produit/type de clients/zone géographique) Chiffre d’affaires : Ventes de l’entreprise. C’est ce qui rentre. Client : Personne qui achète un produit (bien ou service) proposé. Climat social : Ambiance qui règne dans une organisation. Il évalue le degré de motivation et de satisfaction des salariés. Collectivité territoriale : Représentation des organisations

on travaille sur la performance avec mise en place d’indicateurs, regarder le nombre de CV pour une candidature ; taux d’attractivité. Et taux de rétention : nombre de salariés recrutés qui part au bout de trois mois implique que le processus de recrutement tombe à l’eau. Métiers liés à la GRH : Recrutement = Intégrer des salariés après avoir recruté et sélectionné. Rôle de l’intégration est de rendre rapidement opérationnel (2 mois pour un stagiaire et un an pour un cadre). Formation = Développement

de motivations * Les théories du contenu * Les théories de processus Axe 2 : les types et les enjeux de motivations Les types * La motivation intrinsèque et extrinsèque * La motivation positive et négative * La motivation active et passive * La motivation participative et individualiste Les enjeux * Les composantes de la motivation * Les conséquences collectives de l’absence de motivation  * Les conséquences individuelles de l’absence de motivation Axe

Plan Introduction I. La motivation et les systèmes d’appréciation 1. La motivation 1.1 Définition 1.2 Les théories de la motivation 1.2.1 La théorie de la hiérar chie des besoins d' Abraham Maslow (1954) 1.2.2 La théorie des deux facteurs d'Herzberg (1959) 1.2.3 La théorie du besoin de réalisation de McClelland (1961) 1.2.4 La théorie V.I.E de Vroom (1964) 1.2.5 La théorie de l'équité d'Adams (1963, 1965) 1.2.6 La théorie des car actéristiques de la tâche (1968) 1.2.7 Les théories béhavioristes

procure à l’apprenti une autonomie financière et l’accès sans frais à des études supérieures. Ce mode d’enseignement particulièrement efficace nécessite toutefois une forte motivation et implication de la part de l’apprenti. 2. Des aides financières : L’apprenti en application du Code du travail, a le statut de salarié et ne peut prétendre, en conséquence, à une aide boursière. Toutefois, le Conseil Régional d’Ile-de-France et l’Etat versent des aides financières aux apprentis pour les accompagner