Motivation Financière Des Salariés

Favoriser la motivation au travail recueil de pratiques Édition • octobre 2009 Présentation Les questions liées à la motivation des salariés constituent une préoccupation en matière de gestion des ressources humaines. La problématique récurrente est de savoir comment maintenir, restaurer ou accroître, selon les cas, la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le processus motivationnel est en effet complexe et peut toujours être remis en question. C’est pourquoi

L’INDIVIDU AU TRAVAIL ? La rémunération est, d’une part, la contrepartie financière de l’activité fournie par le salarié à l’organisation dans laquelle il travaille, et d’autre part, un moyen de motivation des salariés, en tant que signe de reconnaissance du travail de l’individu. Si les salariés estiment être mal payés, la rémunération peut devenir source de conflit. C’est donc un élément clé de la relation entre les salariés et l'organisation qui les emploie. Au cœur de la gestion des ressources

CHAPITRE 3 : REMUNERATION ET MOTIVATION I/ Introduction générale En 2009 dans les entreprises françaises non cotées, la masse salariale représentait en moyenne 67 % de la valeur ajoutée. SMIC 9 € / heure soit 1365 € mensuel brut (22 % des salariés). Le salaire moyen brut était de 2780 € en 2009 Le salaire médian brut est de 1915 € pour les hommes et 1350 € pour les femmes Ecart moyen entre hommes et femmes 19 % La politique de rémunération des entreprises est tout particulièrement importante

de psychose pour la population actuelle. Par crise économique, nous entendons bien sûr parler de la crise économique qui touche l'économie mondiale depuis 2008 date où la plupart des pays industrialisés sont entrés en récession suite à la crise financière de 2008, qui a son origine dans des prêts imprudents à l'habitat aux États-Unis. Cette crise ayant provoqué et provoquant toujours de nombreuses faillites d’entreprises ainsi que diverses autres conséquences, elle sera au cœur du sujet que nous

technique ainsi que le développement des performances des équipements utilisés. Elle résulte également de la qualification des travailleurs et d’une organisation plus efficace de la production. Ces gains de productivité sont partagés entre : - Les salariés : Augmentation des salaires et réduction du temps de travail - Les consommateurs : Baisse des prix de vente grâce à la diminution du coûts de revient - Propriétaires de l’entreprise : augmentation des bénéfices III- Problèmes liés au progrès technique

humaines SOMMAIRE I – Pourquoi motiver les individus ? P. 4-6 * A – Les deux types de motivation P. 4-5 * 1 – Motivation intrinsèque * 2 – Motivation extrinsèque * B – Objectifs des récompenses P. 5-6 II – Les leviers motivationnels d’hier à aujourd’hui P. 7 - 10 * A – Les mécanismes de motivation au travail P. 7 - 8 * B – Les leviers motivationnels d’aujourd’hui P. 9 - 10 III – Risque

CHAPITRE 12 : rémunérer et motiver les hommes I – La Rémunération 1 – Les différents types de rémunération Le salaire est à la fois un élément de coût pour l'organisation et un facteur de motivation pour les salariés. SMIC horaire : SMIC Plusieurs modes de rémunération : * salaire fixe au taux horaire * salaire variable à la commission * salaire mixte * salaire au rendement ou aux pièces Dans la fonction publique on utilise une grille indiciaire (indice de rémunération

DE TENIR COMPTE DE LA MOTIVATION DES SALARIES ? 6 A) LE TRAVAIL , UNE VALEUR EN VOIE DE DISPARITION  6 B) LES SALARIES CONCIDERES COMME ACTEURS DE LA PRODUCTIVITE 10 C) LA PRODUCTION ET LA MAIN D’ŒUVRE S’INTERNATIONALISENT 12 2. DEFINITION SOUS DIFFERENTES APPROCHES DE LA MOTIVATION 15 A) LES DIFFERENTES APPROCHES 16 a) L’approche psychosociologique 16 b) L’approche organisationnelle 20 c) L’approche philosophique 23 B) DEFINITION ACTUELLE DE LA MOTIVATION 25 3. COMMENT MOTIVER

valoriser ses personnels, les traiter comme un capital et un ressource. ← Les domaines de la G.R.H 1- Style de commandement : 2- Le recrutement : 3- La communication interne : 4- La formation : 5- La motivation : 6- L’évaluation du personnel : 7- Plan sociale et la politique sociale : Conclusion : Référence : ← Les domaines de la G.R.H 1- Style de commandement : En effet la façon de commander nous permet

de l'entreprise, soient en mesure d'apporter leur motivation et leur contribution. Mais, ces deux variables ne sont pas synonymes d'efficience des pratiques individuelles et peuvent donc se montrer insuffisantes. 3. Il faut s’appuyer sur les travaux d'Herzberg, théorie bi factorielle.          La réalisation des facteurs d'hygiène ou facteurs d'ambiance (conditions de travail, salaire, statut, relations humaines...) n'est pas source de motivation.          L'insatisfaction arrive au sein d'une