Mémoire Sur La Motivation Des Salariés

politique, droit, socio-culture, technologie VARIABLES SECTORIELLES Menaces directes et indirectes, barrières à l’entrée et à la sortie VARIABLES DE MARCHE/FILIERE Concurrents, distributeurs, acheteurs VARIABLES DE SEGMENTS CIBLES Motivations, freins, attitudes, intentions, comportements 5 Diagnostic environnemental Économique et politique Grandes tendances (cycles) Risques et ruptures potentielles Taux de croissance des segments/marchés convoités Si international : parité des

l’offre d’emploi : (changements démographiques, dispositions légales, influence de l’évolution des techniques, nombre d’emplois, et taux de chômage)  Evolution de la demande d’emploi : changement des valeurs dominantes, évolutions des attentes de salariés, des styles de vie, des formes de contrats,…  Evolutions externes (réglementaires, coûts) Une fois que l’on a tous ces points on essaye de faire le point d’équilibre Equilibre entre besoins et ressources : Ajustements internes :  Mobilité : promotions

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 9 MARKETING RH Relation Client (CRM) et Relation Employé (ERM) : Analogie conceptuelle ou réalité constatée ? Octobre 2012 Groupe mémoire : Marie-Astrid Bernard Charlotte Callamand Véronique Deloye Céline Duhayot Malaurie Forets Dirigé par Pierre VOLLE, Professeur de marketing, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS ................................................................................................

À titre individuel, la validation des acquis de l’expérience s’inscrit dans un projet professionnel et personnel particulier, propre à une gestion singulière. À titre organisationnel, elle accroît les possibilités de gestion des carrières des salariés en se centrant sur des axes de gestion des ressources humaines variées. De ce fait, la validation des acquis de l’expérience contribue à la gestion des carrières. Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST)

4) Favoriser la coopération / la collaboration 108 2.4.5) Développer la mobilisation des collaborateurs 112 2.4.6) Sandoz et l’organisation du travail 116 3. LES LEVIERS RETENUS : PROPOSITION D’ACCORD 121 4. ANNEXES 146 Avant-propos Le présent mémoire, travail collectif, a pour objectif de proposer un projet d’accord innovant, applicable dans l’entreprise. Nous identifions comme enjeux majeurs : - - La méthodologie de travail utilisée s’est appuyée sur : un ensemble d’interviews effectué sur la

anti-naturel, pensez à nous pour nous Blanc psychologique => abstraction Disposition d’esprit = écoute des autres (exercice difficile). Pratique marketing => anti-naturel Apprendre à saisir, sentir/ Affectif/cognitif Psychologue = étude de motivation Technique psycho = objectif différent Marketing invente ses propres concepts Méthodologie = études qualitatives et quantitatives Cf support de cours offre = demande LEVITT Théodore (pionner) Marketing myopie = les fonctions continuent,

ont accueillies au sein de leurs établissements et ayant généreusement consacrées une partie de leurs temps pour l’accomplissement de notre humble mémoire. Merci tout particulièrement à Mr Hicham MASMOUDI, Mr ROUINI , qui ont eu la gentillesse de nous réserver une partie de leurs précieux temps en nous aidant et encadrant afin que notre mémoire s’achève dans les meilleures conditions. Par ailleurs, nous tenons à exprimer nos vifs remerciements ainsi que notre immense gratitude à

l’épanouissement des salariés. Compétences attendues : - Évaluer les besoins en ressources humaines dans une situation contextualisée ; - Proposer des actions appropriées dans le cadre d’une gestion des emplois et des compétences. Programme de management des entreprises – Classe de BTS Page 11 sur 17 THEMES SENS ET PORTEE DE L’ETUDE COMPETENCES - La motivation et l’implication des salariés La motivation des salariés est généralement

1-1-1- Les défis technologiques 7 1-1-2- Le défi démographique 7 1-1-3- Les défis sociaux 7 1-1-4- Les défis réglementaires 7 1-1-5- Les défis économiques 7 1-2- Les attentes des stackeholders de l’entreprise 8 1-2-1- Les salariés 8 1-2-2- Les attentes des partenaires sociaux 9 1-2-3- Les attentes de la direction générale 9 1-3- La gestion des ressources humaines et sa dimension stratégique au sein de l’entreprise 9 2- Le caractère contingent de la FRH. 10 TROISIEME

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................