Nouveaux Enjeux Du Recrutement Dans La Fonction Publique

et d’expérience Chapitre 1 : benchmarking sur la démarche GPEC dans le service public : Section I : expériences internationale Section II : L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section I : présentation

demandes d’emploi des individus - Les entreprises recrutent pour une courte durée et sont de plus en plus exigeantes pour réduire les risques et les erreurs de recrutement. 1) Le Processus traditionnel de recrutement : • Au départ de tout recrutement, il existe une demande qui émane des managers opérationnels. C’est à la fonction RH d’analyser ce besoin. Plusieurs raisons peuvent expliquer ce besoin : - départ en retraire - licenciement - démissions : l’entreprise doit s’interroger

* Enfin, c’est dans les emplois agricoles que les rémunérations sont les plus faibles (1,5 millions de FMG par an par ménage de taille moyenne de 5,5 personnes, y compris l’autoconsommation valorisée au prix du marché). b) Problématique et enjeu Plus de 85% des pauvres à Madagascar résident dans le milieu rural et sont à majorité des petits exploitants agricoles. La situation de pauvreté qui continue à prévaloir dans le monde rural est due à plusieurs facteurs : * le problème d’accès

précarité de l’emploi : apparition d’un chômage de masse et multiplication des emplois précaires qui touchent en particulier les jeunes, aussi bien dans la fonction publique que dans les emplois privés. En France, les contrats vacataires représentent 13,6 % des emplois publics en 2003 contre 2 % en 1982 ; parmi les 15-29 ans employés dans la fonction publique, 40 % sont sous contrat précaire, soit un % 5 fois plus élevé qu’en 1982. Les contrats précaires dans le privé ont eux aussi fortement progressé, atteignant

LEWING MANAGEMENT DES HERZBERG RH MANAGEMENT PARTICIPATIF CROZIER FRIEDBERG Motiver Mobiliser, faire participer ORGANISATION COMME AGENT Social. * * 11 Définition La gestion des ressources humaines : * * GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité dune organisation (association, entreprise, administration, …etc.) * * Objectifs de

d’emploi………………………………….8 C. L’Entreprise et le Handicap………………………………………………………8 a. De l'insertion à l'intégration…………………………………………………...9 III) Les Enjeux : l’insertion et le maintien des personnes en situation de handicap en milieu professionnelle : La GRH e, les acteurs, le rôle de l’ergonomie…………………………………………………………………….11 A. Les enjeux en terme de GRH………………………………………………........11 B. Les Acteurs……………………………………………………………………….12 C. L’Ergonomie sur le lieu de travail : Facteur

 Le management peut-il tenir compte de l’interet de tous les acteurs de l’organisation ? Les organisations, qu'elles soient des entreprises, des organisations publiques ou bien des associations, sont constituées de nombreux acteurs qui ont des statuts et des rôles différents. En fonction de ces statuts, leurs intérêts peuvent converger et les pousser à poursuivre les mêmes objectifs. Parfois cependant, leurs intérêts divergent et sont source de conflits pour l'organisation, et parfois même

community Manager Social Media (gestionnaire de communauté, conseil en web social) fait partie soit du département Marketing soit du département Produit. Cette fonction peut être associé à celle du Content Manager qui vas créer le contenu du site alors que le Community manager va géré la communauté. Ce métier peut rassembler plusieurs fonctions dans l’entreprise comme : * La relation clients * Le marketing et la veille concurrentielle * La gestion de la réputation de l’entreprise *

CHAP1 : LA FONCTION DE LA GRH I- QU’EST-CE QUE LA GRH ? Gere c’est concevoir, conduire et contrôler un processus de décisions, processus qui assure que les décisions concernant les RH de l’entreprise, sont prises en temps opportun, par les personnes ayant compétence, ayant autorité pour les prendre, en intégrant toutes les données, tous les paramètres nécessaires à la qualité de cette décision. La GRH est l’ensemble des politiques et des moyens qui ont pour objet les personnes afin de

naissance de la GRH : 1) L’émergence de la fonction Personnel : A la fin du 19ème apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions de l’entreprise : administrative, technique