Place de la Carrière

Chapitre 2 : La gestion des carrières 2.1- La notion de carrière Durant longtemps, le terme « carrière »  a signifié le temps durant lequel une personne exerçait un travail pour quelqu’un. La situation économique des années 1960 marquée par la modification constante de l’environnement des entreprises a imposé la planification des ressources humaines pour faire face notamment à l’augmentation des postes d’encadrement. La planification a pris, à ce moment là, toute sa signification dans une

Verne 18 place Saint-Michel 80038 Amiens Cedex - FRANCE Résumé Actuellement nous assistons à une embellie sur le marché de l’emploi des cadres et des commerciaux, la gestion d’un renforcement des politiques de fidélisation des salariés se pose dans les entreprises françaises. La problématique de fidélisation est une préoccupation majeure d’un nombre croissant d’entreprises. On peut donc s’interroger sur les moyens que les entreprises peuvent aujourd’hui mettre en place pour assurer

syndicalisme et le travail (REMEST), 2009, vol. 4, Nº 1 62 La validation des acquis de l’expérience (VAE) : entre gestion individuelle et organisationnelle des carrières Valérie BALLET, Laboratoire de recherche Analyse et Évaluation des Professionnalisations (A.E.P.) (EA 3313), France SOMMAIRE La gestion des carrières, quelle soit individuelle ou organisationnelle, est devenue un enjeu majeur dans la société actuelle. En France, cette problématique est promue dans le cadre d’une

publicité de 20 000 €. 9) La SEC Société d’Exploitation de Carrières exploite des carrières et à l’aide des matières extraites les transforme en ciment et béton de qualité différente selon la demande des clients. L’organisation de la société se présente comme suit : La société dispose d’un parc de camions qui acheminent la matière sur les lieux de production et les produits finis chez les clients. Le sable et le gravier sont extraits des carrières à l’aide de matériels spécialisés. Trois commerciaux

DÉFINITIONS La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions particulières. Pour bien comprendre la notion de carrière, il est utile de dissocier ses composantes individuelle et organisationnelle. En ce qui concerne la composante individuelle, le terme de carrière peut être défini simplement sous l’angle des expériences de travail d’un individu. Il s’agit d’observer

d. Les ventes e. Les bureaux 3- Environnement et sécurité du site. a. Consignes de sécurité. b. Aménagement pour le voisinage et la nature c. Réaménagement de la sablière. II- LES CARRIERES : 1- La vie d’une carrière. a. L’ouverture b. Activité c. Fermeture 2- Les granulats. a. Qu’est-ce qu’un granulat ? b. Les différentes natures de granulats. c. Ses consommations. 3.

gestion des carrières Réalisé par : ANSARI Abdelali AZZDOU Ossama ECHEERI Sara Encadré par : Mme. DOUIRI Année universitaire 2014/2015 2 Introduction Problématique : La gestion des carriers, en quel point peut-on la doter comme un puissant levier au cœur de la gestion des ressources humains 3 Plan:  Introduction générale Chapitre 1: présentation de la gestion des carrières Section 1: Généralités sur la gestion des carrières Section 2: modèles et cycle de progression d’une carrière Chapitre

introduire la dimension « RH » comme facteur important d’un choix stratégique au même titre que le capital, le marché, la technologie… 2- La GRH en pratique  La place de la Gestion des Ressources Humaines  Gestion du personnel et GRH  La Mission de la GRH  Les activités de la GRH  Les outils de la GRH  Les défis de La fonction RH La place de la Gestion des Ressources Humaines Les entreprises ont des objectifs de rentabilité et de satisfaction de leur clientèle. La poursuite de tels objectifs implique

2 Buts : 2 Processus du développement des compétences 6 L’évaluation de la formation : les niveaux de l’évaluation de KIRKPATRICK 7 Chapitre 9 : La gestion des carrières 8 Question à développement : une activité qui dépend de bien d’autres 8 Les 3 étapes du processus de gestion de carrière 9 Aspects à considérer … 9 Aspirations de carrière en fonction du cycle de la vie professionnelle 11 Chapitre 7 : Évaluation de rendement 12 Aspects à considérer… 13 La motivation de l’évaluateur 15 Principales

destinées à permettre à un horizon de temps donné l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises. La GPEC revêt à la fois un aspect quantitatif (exp : gestion des effectifs) et une dimension qualitative (gestion des carrières et des compétences) Focus sur la notion de Compétence A partir des définitions de nombreux auteurs, il est possible de dégager les caractéristiques communément admises : - La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un objectif