Place de la Carrière

PARTIE 1 LA CARRIERE DE CHANNAY-SUR-LATHAN : GRANDE PRSENCE DE FALUNS De 1982 à 1985, le conseil général acquiert de nombreuses carrières abandonnées, sur la commune de Channay-sur-Lathan. Beaucoup d’entre elles ont été remblayées mais certaines ont connu un sort totalement différent. C’est le cas de celle que nous avons visité lors de cette sortie de terrain le Lundi 19 Octobre. Toutes ces carrières étaient auparavant destinées à l’extraction de calcaires carbonatés ayant plusieurs

Introduction 3 I. Analyse stratégique de Telecom SA dans un contexte de fusion 4 a) Contexte de la fusion entre Télécom SA et AWC 4 b) Diagnostic de l’entreprise et de sa fonction RH 7 c) Analyse des priorités stratégiques 11 II. Mise en place du processus de gestion de la contribution et des performances professionnelles 14 a) Logique de construction du processus 17 b) Impact du processus sur les différents domaines RH 20 c) Cohérence du processus avec les priorités stratégiques

France, c'est aussi : 2 630 salariés, un chiffre d'affaires de 575 millions d'euros, 20 000 clients en direct, la première flotte fluviale privée de France. Cette activité s'organise autour de 52 sociétés locales qui gèrent plus de 200 sites (carrières, sablières, ports et dépôts). Ces sociétés sont réparties sur tout le territoire national, à travers 59 départements, contrôlées par 5 sociétés régionales : Lafarge Granulats Vallée de Seine, Lafarge Granulats Est, Lafarge Granulats Sud Est, Lafarge

progressivement l’âge légal de départ à la retraite pour arriver en 2018 à 62 ans. Pour les entreprises un sénior est un salarié âgé de 45 ans et plus, alors qu’aux yeux de l’Etat, on en distingue 2 catégories : les 45-50 ans qui vivent leur seconde partie de carrière et les 50-65 ans qui sont proches du départ à la retraite. La différence entre ces deux visions illustre bien le problème qui se pose : Quels sont les paradoxes entre la loi et les problématiques d‘entreprise ? Quelles vont en être les conséquences

publique : 3 fonctions publiques : - la fonction publique de l’Etat - la fonction publique territoriale - la fonction publique hospitalière Les fonctionnaires se distinguent des autres salariés par le fait que les différentes étapes de leurs carrières professionnelles se relèvent de règles spéciales, dérogeant au droit du travail, et fixées par le statut de la FP. Les spécificités de la vie prof des fonctionnaires. Les relations prof entre le fonctionnaire et son employeur n’est pas régie

RÉDUIRE LES RISQUES DE FRAUDE 18 4.1 Partenariat/état civil/CRC 18 4.2 La fonction publique/Trésor public/ministère des finances 18 4.3 Contrôle interne 18 4.4 Formation des agents 18 4.5 Collaboration/service comptabilité/service pension/carrière 19 5. PROPOSITIONS POUR AMÉLIORER LES RELATIONS ENTRE LE SIEGE CENTRAL ET LES ANTENNES 19 CHAPITRE II : ACTIONS ENGAGÉES POUR LA MISE EN ŒUVRE ET LA RÉUSSITE DU SYSTÈME 20 1. CONCERNANT LA QUALITÉ ET LA RAPIDITÉ DU TRAITEMENT DES DOSSIERS RETRAITE

prospection. Objectifs non atteints pour les produits d’assurance. Résultats des agences : Les agences de Carrières et de Colombes sont les plus performantes si l’on apprécie leurs résultats dans leur ensemble. Elles atteignent tous leurs objectifs sauf pour les produits d’assurance habitat. Aucune agence n’atteint les objectifs concernant les produits d’assurance, hormis les agences de Carrières et de Colombes qui atteignent et dépassent même les objectifs pour les produits d’assurance automobile

CARRIERE ET MOBILITE SOMMAIRE | | INTRODUCTION | page 3 | PARTIE 1 : PARTIE THEORIQUE | page 6 | 1- LA MOBILITE INTERNE : UN AVANTAGE CERTAIN POUR L'ENTREPRISE | page 6 | 2- LA MOBILITE INTERNE : UN OUTIL DE VALORISATION DU SALARIE | page 8 | 3- LES LIMITES DE LA MOBILITE INTERNE | page 10 | PARTIE 2 : PARTIE EMPIRIQUE | page 14 | PRESENTATION DES ENTRETIENS | page 14 | ANALYSE DES REPONSES OBTENUS | page 17 | PARTIE 3 : CRITIQUE

1-Attitude de Michel Desjardins :   Suite aux déclarations de Michel Desjardins, il s’avère qu’il y a une ignorance   sur la définition de la qualité totale par ce dernier  qui n’a aucune idée sur ce projet  imposé par le siège social pour sa mise  en place. Donc il y a un manque  appropriation de la qualité totale par le top management. 1.2-La perception et la définition de la qualité :     La perception et la définition de la qualité diffère d’un département à un autre en effet :   Pour le département

managérial qui est nécessaire à la mobilisation des acteurs de l’entreprise. La fonction RH est donc aujourd’hui vecteur de la mobilisation du personnel mais aussi le bouc émissaire quand il y a des difficultés. La fonction RH est donc perméable et se place donc au cœur de l’entreprise. Tous les services intègrent des fonctions RH, donc la gestion des conditions de travail, le climat social et le recrutement tendent à s’intégrer dans les missions de production, de management des équipes. D – Les différents