Plafond salarial

sur les Guichets Automatiques Banque Populaire dans les limites de la capacité de paiement et du plafond quotidien de 5.000 DH. • Paiement de vos achats dans les limites de la capacité de paiement et avec un plafond mensuel jusqu’à 7.000 DH. • Disposition de fonds au niveau des agences Banque Populaire (Cash Advance) à hauteur du plafond de paiement. • Paiement par Internet au Maroc à hauteur du plafond du paiement. • Versement d’espèces. • Consultation de la capacité de paiement. • Relevé des

ce choix est d’autant plus fréquent que, pour elles, la situation de l’emploi est plus difficile que pour les hommes et elles doivent assumer la plus grande partie des tâches domestiques. Cette situation résulte aussi directement des inégalités salariales entre hommes et femmes : dans la plupart des cas, il est plus coûteux pour le ménage que ce soit l’homme qui réduise son temps de travail. Le phénomène est accentué par l’insuffisance des structures d’accueil des jeunes enfants. Situation

bureautique et informatique Métalu : recruter, et négocier avec un fournisseur 30/10/2000 BTS Assistant de gestion de pme-pmi / Mise en situation exploitable pour les pôles p1 à p5 Thèmes abordés: - recrutement du personnel - calcul de coût salarial - les circuits de commercialisation - les obligations en matière de concurrence - étude de rentabilité - prise de notes - recherche documentaire - utilisation des logiciels: traitement de texte, tableur avec la fonction grapheur Durée et

les accompagner : 1965 la loi autorise les femmes à ouvrir 1 compte bancaire sans autorisation mari ou père : indépendance économique. C)Une difficile égalité et reconnaissance -1972 : loi sur l’égalité salarial homme/femmes à compétence égale. Femmes font face à une inégalité salariale. Leur salaire équivaut à 80% de celui de l’homme. -1981 : loi Génisson sur la discrimination à l’embauche : il a fallu légiférer sur la discrimination à l’embauche sur des post plus hauts placés. -1983 : loi

relatives aux évolutions, c’est à dire aux modalités d’augmentation et à la maîtrise de la masse salariale ; Pour être cohérentes, ces décisions ne doivent pas être pris isolément, mais en envisagent la rémunération comme un système, c’est à dire un ensemble cohérent et évolutif d’éléments en interaction dynamique Ce système repose sur triple équilibre ( Martoty, 1986) : - le niveau de la masse salariale qui intervient dans l’équilibre financier de l’unité - la compétitivité externe : compte tenu

95 € pour le « Supplément d’Intéressement » le 30 septembre 2013, ont représenté l’équivalent de 87450 actions L’Oréal. Au 31 décembre 2013, 52 % de l’épargne salariale de L’Oréal est investie en actions L’Oréal, et 9 974 salariés du Groupe en France sont actionnaires de L’Oréal au travers de leur épargne salariale, ce qui représente 0,70 % du capital. PLANS DE LONG TERM INCENTIVES Au niveau mondial, en plus des programmes de Participation, d’Intéressement ou de Profit Sharing

découvrir les faces cachés ou plutôt ce dont nous ne nous rendons pas compte en tant que client. Tout d'abord, Ikéa prône sur un mode vie jetable, c'est-à-dire que cette entreprise vend des meubles ou encore des pièces aménagées entièrement du sol au plafond à prix réduit mais incite par plusieurs manières le consommateur à acheter toujours plus. Ce qui pousse ce dernier à sans cesse « renouveler » son habitats, ceci n'est pas toujours très bon, surtout pour le porte-feuille. Ensuite

5%) 2. Prestation sociale : 8.6% 3. Tax de formation professionnelle : 1.6% 4. Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 % 5. Cotisation de solidarité (AMO) : 1.5% (valeur valable à partir du 1er août 2007 - Ancien taux : 1.0%) CNSS Part Salariale : 1. Plafond de cotisation : 6000.00 Dirhams / mois 2. Prestation sociale :4.29% 3. Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 % Salaires et nombre d’heures légaux Théoriquement le SMIG est à 1841.84 Dirhams (voir explication ci-après : voir calcul

du 13 juillet 1983. 1er mars 2004 : signature par le patronat et les syndicats de l’Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 23 mars 2006 : La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes renforce les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et la "conciliation" entre l’activité professionnelle et la vie familiale. 23 juillet 2008 : Modification

l'organisation, le montant de la rémunération qu'elle désire affecter aux différents postes  Déterminer la rémunération offerte sur le marché et effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération directe et indirecte.  il faut établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations Les gestionnaires sont donc amenés à innover en matière de rémunération pour déterminer la rétribution globale des RH. En effet la rémunération est l’activité qui consiste à évaluer