Pourquoi La Grh

Une femme  |   Q3– Avez-vous une formation ou suivi un cursus spécialisé en GRH ?  | Oui | | Non | b. Fonction ressources humaines : Q4- La fonction ressources humaines dans votre organisation est basée sur : | le contrôle | | Les services | | Les décisions | Q5- Y a-t-il des problématiques spécifiques à votre cycle d’activité qui impactent la GRH (par exemple, activité en croissance qui nécessite régulièrement des embauches, éventuellement

sociales, chercheur au LIRHE du CNRS, il est professeur responsable du département et du master GRH de l'IAE de Toulouse. Auteur de nombreux ouvrages dont Tous responsables (EO, 2004), Audit social (EO, 2007), Tous DRH (EO, 2006), L'audit des ressources humaines (Liaisons, 2001). * Sébastien Point - Docteur agrégé en sciences de gestion, il est professeur à l'IAE de Besançon où il enseigne la GRH et le management international. Il intervient également en master professionnel à l'université

de gestion de la main d’œuvre, de tenir compte de la société dans laquelle elle évolue, des théories dominantes propres à cette période (ex : la Théorie des Relations Humaines) mais aussi du modèle productif en vigueur dans l’organisation. C’est pourquoi nous tenterons de nuancer nos propos dans le dernier paragraphe en rappelant que certains modèles productifs qui ont pu caractériser une époque particulière n’ont pas totalement disparus aujourd’hui (le taylorisme). Nous avons repris, pour ce

Remerciements Sommaire INTRODUCTION ………………………………………………...……. Page 1 Première partie : le Management …………………………….….……. Page 10 Deuxième partie : la GRH ……………………….…………................ Page 22 Troisième partie : La relation Management- GRH au sein des entreprises … ………………………………………………………………................. Page 32 Quatrième partie : Analyse des données………………………………..Page 42 CONCLUSION ………………………………………………………… Page 46 Annexe  Bibliographie  Webographie  Table des matières

gestion des ressources Humaines (GRH), elle est en interaction avec les autres éléments du système de GRH. Effectivement, tout dépend de la stratégie de l’entreprise qui met en œuvre une gestion des carrières, et de sa politique de gestion des ressources humaines. Le système de GRH est un tout cohérent, qui diffère d’une entreprise à une autre. Cependant, nous pouvons mettre en évidence les liens qui peuvent être établis (en fonction donc de la stratégie du système de GRH), entre la gestion des carrières

externe, la commercialisation et la vente, et le service après-vente (SAV). Les activités de soutien « viennent à l’appui des activités principales ». Ce sont les approvisionnements, le développement technologique, la gestion des ressources humaines (GRH) et l’infrastructure de la firme. M. Porter insiste sur l’importance des liaisons entre les activités pour la cohérence de la chaîne de valeur et la création de valeur. Il existe en effet des liaisons entre les activités principales (ex. : la livraison

différents défis sont d’autant plus importants pour une PME avec un faible personnel et des moyens financiers beaucoup moins importants qu’une grande entreprise. Travveling.com fait face à de réels enjeux uqi remettent en question en partie notre GRH, l’organisation, la planification, l’évaluation des employés, la formation, la mobilité et le recrutement. B. Contexte, marché et profil des voyageurs Dans le cadre de ses fonctions et dans le but de se présenter et faire part de ses connaissances

Gestion stratégique des ressources humaines Introduction sur la spécificité de l’approche stratégique de la GRH La gestion des RH est un ensemble d’outil mis à la disposition du domaine des RH. La gestion stratégique n’est pas seulement une gestion à court terme mais également à moyen et long terme. Cette dominante de la gestion des RH s’articule avec les autres services de l’entreprise et notamment avec la direction financière. La direction générale établit la stratégie globale de l’entreprise

Division du travail Comment voir la division du travail : en observant l’individu, l’organigramme, le travail de façon empirique. Comment voir l’idéologie : dresscode, politique de l’entreprise, état du matériel, les valeurs sont-elles partagées ? pourquoi ? 6 composantes = 6 configurations. Exemple de Mintzberg : la potière. Mme RAKU travaille seule, potière. Recrute Mlle Bisque assistance (étape ajustement mutuel) 3 puis 5 potiers qualifiés gérés par Mlle Bisque. (étape supervision directe

Dans ce cas, il ne s'agira pas simplement de faire remonter l'information au service formation, mais d'inclure des fiches dans le processus d'évaluation des salariés. Dès lors, le lien sera fait avec la gestion des compétences, des carrières, et pourquoi pas des rémunérations. Les collaborateurs seraient plus impliqués par la bonne tenue de ces fiches parce qu'elle serait reliée à des enjeux plus larges. En outre, l'intégration d'un volet "formation" un peu plus détaillé lors de l'entretien contribuerait