Problématique Gestion De La Paie

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

Faculté des Sciences Économiques, Sociales et de Gestion Le Système d’Information des Ressources Humaines au sein des Petites et Moyennes Entreprises. dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012 Mémoire de fin d'études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations, Parcours Gestion des Ressources Humaines. Présenté par : Ophélie CASTILLO Directrice de mémoire : Mme LETHIELLEUX Laëtitia, Maître de conférences en sciences de gestion à l’Université de Reims Champagne-Ardenne.

différents logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant d’échanger des données. Il est parfois constitué d’un unique système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples, il n’y a pas d’interface et les informations plus simple à restituer et à consolider »1. On remarque que cette définition ressemble à celle d’un système d’information de façon générale.

RH » * Qui ? ---> Elles concernent les personnes exerçant un métier dans la gestion des ressources humaines, et ayant acquis un certain niveau d’étude (Supérieur à Bac+5). * Comment ? ---> Les métiers concernés sont issue du management, assistante de RH ou autre... * Quoi ? ---> Les RH sont mises en place pour le bon fonctionnement de l’ETS. Elles permettent donc une meilleure gestion des Hommes. C’est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser

automatiser les processus de base de la gestion des ressources humaines, tels que la gestion des absences et des congés. Les systèmes étaient souvent hébergés sur site et étaient principalement utilisés pour stocker des données sur les employés.Au début des années 2000, les SIRH ont commencé à évoluer vers des solutions plus intégrées qui incluaient des modules de gestion de la paie et des avantages sociaux. Les entreprises ont commencé à externaliser la gestion de la paie à des prestataires de services,

cible court terme, qui intègre le potentiel de gain de productivité, les besoins d'embauches, la gestion des pépinières, les perspectives de redéploiement etles spécificités des unités. Proposer les dispositifs d'appui qui pourraientêtre mis à disposition des unités pour les aider à atteindre les cibles élaborées. Assistant RH (paie) - Participer aux projets d'extension du périmètre administration paie RH : élaboration et déploiement des moyens d'accompagnement du changement associées (plan de

d’expertise (regroupement de professionnels à forte valeur ajoutée), un centre administratif de traitement, un centre d’appels, un centre de gestion d’un self service … Le CSP est souvent une première étape vers l’externalisation. CSP (Centre de Service Partagé) = SSC (Shared Service Center) Problématiques client La mise en place d’un CSP est envisagée en fonction des pressions suivantes : Pressions externes

Sujet: Le travail du contrôleur de gestion sur les frais de personnels. Problématique: Comment la mise en place d'un outil de gestion peut-elle permettre une optimisation des frais de personnels? Plan Introduction Le contexte Descriptif de l'entreprise, du secteur d'activité Changement de la politique d'entreprise dû au changement d'actionnariat I. Analyse des frais de personnel sur la rentabilité de l'entreprise. Les frais de personnels, un levier important dans la rentabilité

Cours FPG 114 Octobre à Février 2012-13 I. II. A. INTRODUCTION : __________________________________________________________________3 LES ENJEUX DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX, SES RÈGLES, SES CONTRAINTES : ______________3 Un nouvel outil de gestion de la fonction RH : _______________________________________________ 3 1. 2. 3. Un outil de pilotage : ____________________________________________________________________________ 3 Un outil d’aide au management : __________________________________________________________________

Chargé(e) de Recrutement 6 - Directeur / Responsable des Affaires Sociales 7 - Responsable Rémunérations et Avantages Sociaux 8 - Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Développement RH et de la Gestion des Carrières 10 - Responsable des Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrôleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilité Internationale page 8 page 10 page 12 page 14 page 16 page 18 page 20 page 22 page 24 page 26 page 28 page 30 ÉTUDE DE RÉMUNÉRATIONS