Psychologie Des Relations Intergroupes

(chapitre 3). Puis Claudine GARCIA-DEBANC étudie les referents théoriques de la détermination de ces critères (chapitre 4). Catherine TAUVERON (chapitre 5) en analyse les modes d'élaboration et d'utilisation en classe (modes de production et d'emploi) en relation avec les conceptions des maîtres en matière d'apprentissage. Nous ne pouvions pas ne pas nous interroger sur les implications de ces résultats du point de vue de la formation des maîtres : autre type de contextualisation, inhérent selon nous à la

l’acquisition et de l’apprentissage de la capacité à nouer des relations harmonieuses dans un cadre pacifique. Que ce soit en Europe ou dans les Amériques, les approches interculturelles en éducation visent généralement trois objectifs : « (1) reconnaître et accepter le pluralisme culturel comme une réalité de société ; (2) contribuer à l’instauration d’une société d’égalité de droit et d’équité ; (3) contribuer à l’établissement de relations interethniques harmonieuses » (Pagé, 1993). Les différences

associations de mots, compléments de phrases, jeux de rôle, etc.) ; • la réunion de groupe : étude qualitative libre et non structurée d’un groupe de 8 à 12 participants, conduite par un animateur. La discussion libre repose sur les phénomènes de psychologie collective des groupes restreints, fondée notamment sur les travaux de Kurt Lewin. Le tableau 1.3 représente les objectifs et les limites des approches qualitatives et quantitatives. Tableau 1.3 : Objectifs et limites des approches qualitative

de l’animateur ......................................................... Chapitre 5 – Être à l’aise .......................................................... Pour une communication efficace ................................................. La relation avec les autres ........................................................... L’importance du contexte............................................................. L’aménagement de la salle de travail............................................ Définir

assure la valorisation des individus et des groupes dans la mesure où elle e t n ma i s t nd x tn e d f mai d s i s u e n e t i ’ ie c , ’ f t n e o f ao e s ai o r - elle est le meilleur moyen de résoudre les problèmes interpersonnels et intergroupes; un désaccord appelle à la communication, et si elle est inexistante il en résulte des tensions, des conflits et du désordre. Si les trois premières fonctions ne sont pas remplies, il y a apparition de po l sq isl n s n p srs l p raq ar mefn

de l'entreprise. De même, le développement de l'entité, qu'il s'opère par le biais d'une stratégie interne ou externe, est lui-même source de risques. Dans le cadre d'une stratégie d'intégration verticale et/ou horizontale, la question des flux intergroupes constitue un enjeu fiscal de toute première importance dont les implications sont tout à la fois stratégiques, opérationnelles et organisationnelles4. Ainsi, l'organisation de l'administration en fonction même du risque contribue à élever le niveau

3 5 FICHE 2 LE LEADERSHIP ........................................................................................... La figure du chef .................................................................................. Fonctions du leader, relation d’autorité et style de leadership....... 9 9 12 FICHE 3 L’IMITATION DANS UN GROUPE ...................................................................... Mimétisme et cohésion ...........................................................

DU XXe SIÈCLE À LA FIN DES ANNÉES 1970 . . . . . . . . 11 Chapitre 1 La fondation : du début du XXe siècle à la fin des années 1930 . . . . . . . . 1.1. L’organisation scientifique et administrative du travail . . . . . . . . . . . . . 1.2. Les relations humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 14 19 Chapitre 2 L’expansion : les années 1940-1950 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. La bureaucratie . . . . . . . . . . .

spécifique à la firme ......................................................................... 222 2.1. Les frontières de la firme............................................................................................ 223 2.2. L’origine des relations de pouvoir .......................................................................... 231 2.3. Le contrat de travail comme lien de subordination ................................................. 237 Section 3 : L’exercice du pouvoir dans la firme

unique pour faire valoir ses revendications et le syndicalisme se radicalise en devenant politique et révolutionnaire. C’est un bras de fer perpétuel entre le patronat et les ouvriers ou la négociation n’a pas sa place. Les relations sociales au début du 19ème siècle, sont des relations bloquées. La loi Le Chapelier, en interdisant la constitution des syndicats, supprime tout cadre structuré à la négociation et, par voie de conséquence, empêche toute régulation sociale au quotidien. Le recours à la justice