Qualité Totale En Relation Avec La Grh

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

l’évolution la plus forte avec une accélération dans les années 1980 qui met l’accent sur le management des Hommes. Pour qualifier la DRH, on a successivement utilisé plusieurs dénominations : * Administration du personnel (1850-1915) * Relations humaines avec Mayo et MacGregor (1930-1950) * Management stratégique des ressources humaines (1980-1990) * Développement du potentiel humain (1995-2006) * De nos jours, on s’intéresse au lien entre le management de la compétitivité et

rentabilité sont de plus en plus fortes. Dans ce cadre, ils doivent en permanence chercher des solutions permettant de réduire les coûts relatifs à la gestion des ressources humaines et d’améliorer la qualité de leurs conditions de travail (circulation de l’information entre les services…) C’est pourquoi la GRH est fréquemment décentralisée et c’est dans ce contexte qu’intervient le système d’informations des ressources humaines qui regroupe des outils techniques permettant d’atteindre les performances

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

évaluation du rendement, rémunération etc. Quant aux activités mobilisatrices, elles sont constituées des activités de direction (leadership, mobilisation, communication...). Enfin les activités d'équilibre et de rééquilibre vont de la gestion des relations de travail aux dysfonctionnements qui peuvent y naître (gestion du temps, des conflits, de l'absentéisme, de la discipline...). Vu les multiples domaines d'intervention de la gestion des ressources humaines ci-dessus énumérés, il apparaît que la

WiedemanGoiran. Nous tenons également à remercier Christiane Deshais qui assure le secrétariat de l’IAS. Les organisateurs, les intervenants, les communicants et les participants des trente-trois universités de l’audit social ont fortement contribué à la qualité des échanges sur l’audit social, nourrissant ainsi cet ouvrage. (%6&23XEOLVKLQJ1HW/LEUDU\SULQWHGRQ$0YLD eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 6 AUDIT SOCIAL Nous

– La contrainte de revenu explique que l’on se prive de certains biens. Cette rareté entraîne la nécessité de choix. Les biens économiques se différencient des biens « libres », disponibles en abondance et gratuitement (ex. : l’air). 4 Mettez en relation la rareté et les choix économiques. Faute de pouvoir obtenir tout à la fois et de tout faire en même temps, il nous faut effectuer des choix économiques. Du fait de la rareté des ressources, toute activité implique des choix et donc des renonciations

WiedemanGoiran. Nous tenons également à remercier Christiane Deshais qui assure le secrétariat de l’IAS. Les organisateurs, les intervenants, les communicants et les participants des trente-trois universités de l’audit social ont fortement contribué à la qualité des échanges sur l’audit social, nourrissant ainsi cet ouvrage. eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 6 AUDIT SOCIAL Nous avons beaucoup de plaisir à échanger sur le thème de l’audit

reste un simple chef de l’administration du personnel. Dans ce climat social, toute politique Rh reste un simple maquillage pour cacher l’aspect administratif de la GRH. Pour l’expert Rh,  il faut un changement radical, une rupture avec l’ancienne école. Mais  cela ne peut réussir  qu’à l’aide d’un message clair qui coupe toute relation avec la culture du DRH chef du  personnel.      Le Diagnostic Rh a accouché d’une réorganisation de la fonction Rh et d’un  élargissement des tâches accompagné d’un

publique adaptée au contexte actuel. Dans quelles mesures la GRH dans le secteur public peut-elle s'adapter aux évolutions de l'environnement (économiques, législatives, sociétales...) tout en prenant en compte ses spécificités ? Notre dossier comportera quatre parties relatives au mix social, par Mahé de Boislandelle : le recrutement, la rémunération, la valorisation et enfin la participation des agents du secteur public. La GRH dans le secteur public doit trouver un positionnement et une identité