Questionnaire Diagnostic Rh

DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement de l’entreprise Section 2 : Analyse des besoins en ressources humaines I. Analyse des besoins en emplois 1) Analyse quantitative des RH 2) Analyse qualitative des RH 1 MRCCE 3) Identification des métiers et leurs évolutions 4) Diagnostic des écarts et évaluation des compétences II. Analyse des besoins en compétences Identification des familles emplois Détermination des niveaux de compétence requis pour chaque poste 3) Identification

Sociétale des Entreprises  Application du Développement durable au niveau des entreprises  3 résultats de performance :  Economique  Environnementale  Sociale Les points clés de la RSE  Ce qui a un impact à long terme  Compétences - RH  Infrastructures et équipements lourds  Conception  Éco-socio-conception : responsabilité sur le cycle de vie  Economie de fonctionnalité : du produit au service  Economie circulaire = écologie industrielle : valoriser Les points clés de la

l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. COMPÉTENCE Une capacité à combiner et à utiliser les connaissances et le savoir-faire

moyen de connaître la motivation des collaborateurs et de mieux comprendre certains disfonctionnements. C'est aussi : anticiper les difficultés sociales, motiver et fidéliser la compétence humaine au service de la performance économique par des diagnostics de compétences et des formations, par une bonne communication interne, évaluer les impacts du «risque social» (le coût, le devenir de l'entreprise...), améliorer l'image et la notoriété de l'entreprise. L'audit est donc un outil pour aider le pouvoir

tous les membres de l’équipe. Ainsi, à toute personne intéressée par notre modeste travail, notamment les membres de notre équipe de classe. Les évolutions des responsabilités des cadres et dirigeants de la fonction RH ont marqué un passage d'une fonction essentiellement administrative à une fonction de plus en plus stratégique, dont l'impact sur les organisations est déterminant. La gestion administrative et sociale du personnel comprend : • Des procédures

On va s’intéresser à l’ambiance thermique, au bruit, à l’éclairage, à la dépense physique, à la charge mental (effort mental demandé pour réaliser la tâche), les aspects psychosociaux (économie et ), le temps de travail…Il existe des outils de diagnostic afin d’intervenir sur les conditions de travail. b. Le 2ème niveau d’analyse : la relation entre l’individu et l’organisation Cela va depuis l’établissement de cette relation, ie le recrutement ; mais il y a 30ans, les spécialistes du recrutement

apportée. J’interrogerais les équipes, les partenaires et pratiquerait le benchmarking afin de mettre en lumière les points d’achoppements et les axes à améliorer. Enfin, dans un troisième et dernier temps, je présenterai mon plan d’action suite au diagnostic réalisé. Au-delà de l’amélioration de l’offre de service attendue pour les usagers, il me permettra de vous présenter de manière concrète mon positionnement en tant que chef de service. - 3 - 1. LE CHAMP DE LA PROTECTION DE L’ENFANCE 1.1

Sciences de l’Information et de la communication DIS : Direction du système informatique DFC : Direction des finances et de la comptabilité DG : Direction générale DRH : Directeur des ressources humaines. GRH : Gestion des ressources humaines. RH : Ressources humaines OIT : organisation internationale du travail. RP : Relations Publiques TIC : Techniques de l’information et de la communication. Mémoire de fin d’études présenté par Mlle Zame Nzogo Myrna Glénis Page 1 Communication

Management des RH Repères historiques 1850 – 1944 : émergence de la fonction DRH = intendant qui gère quelques tâches de gestion du personnel Taylor : accroissement de l'activité par la gestion scientifique du travail. 1841 : texte sur le travail des enfants 1855 : contrat d'apprentissage 1884 : droit syndical 1874 – 1892 : inspection du travail 1900 – 1905 : la durée du travail 1905 : CPH 1906 : le repos dominical et le ministère du travail 1913 : retraite ouvrière et paysanne

10 1.2 Les alternatives de carrière ................................................................................. 11 1.3 Les ambitions et les objectifs .............................................................................. 11 1.4 Auto-diagnostic et profil entrepreneurial : Qui bien se connaît mieux réussit ... 11 2 L’IDEE/OPPORTUNITE : LA RACINE DU PROJET ............................................................. 12 2.1 L’idée ou l’opportunité (occasion d’affaires) : recherche, génération…